İşçi ve işveren milyonlarca çalışanı çok yakından ilgilendiriyor. Sözleşme belirlenen süreden önce feshedilirse cezai şart ödenmesi zorunlu. Ancak bazı istisnalar bulunuyor. Tek taraflı olan cezai şart geçersiz sayılıyor. İmzalanmış bile olsa ödeme yapılmıyor.

İşveren ve işçiler birbirlerine mevzuatta olmayan birtakım ek yükümlülükler getirmek veya var olan yükümlülüklerin ihlal edilmesini engellemek amacıyla cezai şartla bağlama yoluna gidebilmektedirler.

Cezai şart, Borçlar Kanunu’na göre bir kişinin borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır.

Mevzuatta bulunmayan yükümlülükler için sözleşme ile öncelikle bir borç tanımlanmakta, sonra bunun ihlali cezai şarta bağlanmaktadır. Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor.

Cezai şartın karşımıza çıktığı başlıca durum fesih hakkını sınırlandıran cezai şartla bağlantılı olarak, eğitime bağlanan cezai şart. Fakat eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunuyor.

Cezai şartın karşımıza çıktığı diğer bir durum ise işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarına aykırı davranmaları halinde öngörülen cezai şartlardır.

Örneğin işçinin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi veya işverenin işçinin kişisel verilerini hukuka aykırı şekilde kullanması halinde öngörülen cezai şartlar.

En sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. İşçi ve işveren, iş sözleşmesini feshetme haklarından belirli süre için vazgeçiyorlar veya fesih hakkını sadece sözleşmede tanınan nedenlerle kullanacaklarını ifade ediyorlar. O süreye uymayan, sözleşmeyi belirlenen asgari süreden önce fesheden taraf karşı tarafa sözleşmede belirlenen cezai şart miktarını ödemek zorunda kalıyor.

Türk Borçlar Kanunu’na göre sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Bunun anlamı, örneğin sadece işçinin belirli süre ile iş sözleşmesini feshedemeyeceği fakat işverenin istediği zaman iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebileceği şeklindeki cezai şartların geçersiz olduğudur.

Yargıtay da kararında, taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.

Kural “cezai şartın karşılıklı olması” olmakla birlikte iş güvencesine sahip olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshinin geçerli nedene bağlanması ve buna uymayan işveren aleyhine cezai şart getirilmesi mümkün görülmektedir. İş Kanunu’nda iş güvencesine sahip olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshi herhangi bir şarta bağlanmamıştır.

İşveren bildirim sürelerine uyduğu ve kötüniyetli olmadığı sürece bu işçilerin iş sözleşmelerini istediği zaman feshedebilecektir. İşte bu grupta bulunan işçilerin de aynen iş güvencesine sahip işçiler gibi sözleşmelerinin feshi geçerli nedenin varlığına bağlanabilmekte, geçerli neden sunmayan işverenin cezai şart ödemesi sözleşme ile kararlaştırılabilmektedir.

Yargıtay da iş güvencesinden yararlanamayan işçiler lehine cezai şartı geçerli kabul etmektedir. Fakat bu cezai şart miktarını işe iade sonucunda ödenecek tutarları aşmaması gerektiğine hükmetmektedir.

Feshe bağlı getirilen cezai şartlara diğer bir örnek ise haksız feshe bağlanan cezai şartlardır. Haklı nedenle fesih hakkı cezai şart yoluyla sınırlanamaz. İşverenin haklı nedenler bulunsa dahi fesih hakkını kullanmayacağı yönünde getirilen düzenlemeler ve cezai şartlar geçersizdir.

Fesih uygulayan tarafın haklı nedenin var olduğu yönündeki iddiasına karşılık bunun olmadığının tespit edilmesi halinde cezai şart ödeneceği yönündeki sözleşme hükümleri kural olarak geçerli olacaktır. Bu yöndeki cezai şartlar hem belirsiz süreli hem de belirli süreli sözleşmelere konulabilir. Fakat iki sözleşme tipi arasında fesih nedenlerinin kapsamı bakımından fark vardır.

Belirsiz süreli sözleşmelerin feshinde cezai şart, ne bir geçerli nedenin ne de haklı nedenin bulunmadığı durumlar için getirilebilir, süreli fesih hakkını ortadan kaldıracak şartlar yani tarafların sadece haklı nedeni bulunduğu takdirde fesih uygulayabileceği, geçerli nedene dahi dayanamayacağı yönünde hükümler getirilemez.

Belirli süreli sözleşmelerde ise süreli fesih hakkı zaten olmadığından, sadece haklı nedenin bulunmadığı durumlara özgülenen cezai şart getirilebilecektir.

Cezai şartın karşılıklı olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu uyarınca sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir. Yargıtay cezai şartın iki taraflı düzenlenmesi gerektiği kuralından hareketle, işçi aleyhine getirilen cezai şartın işveren aleyhine getirilen cezai şarttan ağır olmaması gerektiğine hükmetmektedir.

İşçi aleyhine eşitsizlik olması durumunda, işçinin sorumluluğunun işvereninkiyle aynı sınıra çekilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte eğitime bağlanan asgari çalışma taahhüdünde durum biraz farklıdır.

Yargıtay verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir. Cem Kılıç/Milliyet