İşçinin çalışmasını önleyecek şekilde işçiye özgü değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten Kıdem Tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bu şekilde, Kıdem Tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızasıyla işten ayrılması, uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye Kıdem Tazminatı ödenmez. Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen Kıdem Tazminatı hakkı doğar. A- İstifa dilekçesinin baskıyla alınması veya şarta bağlanması: İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir. Bununla birlikte; işçi, “Kıdem Tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır. B- Beyaza veya boş kağıda atılan imza: Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir. C- İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması: İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır. D- İstifa Dilekçesinde Çelişki: İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir. E- İstifa dilekçesi ve işçinin dayandığı gerçek sebebin araştırılması: İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebillmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “İşçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. “İstifa ediyorum” demek yerine iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” denmeli!İş Kanunu’na göre Kıdem Tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir. Bununla birlikte; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen Kıdem Tazminatı’na hak kazanılabilir. Sonuç olarak işçi için Kıdem Tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin Kıdem Tazminatı’nı hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.
Geçen hafta yıllık izinle ilgili bir soru için vermiş olduğum cevap sonrası siz okurlarımızdan hafta içinde çok soru geldi. Yıllık iznin alınmasından kullanılmasına, süresine kadar birçok husus soruldu. Tatil ve dolayısıyla yıllık izin sezonunda olduğumuz için yıllık izin konusunun sorulması normal. Bu yazımızda 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanları için yıllık iznin ayrıntılı izahını yapalım.İzin kullanma dönemi Yıllık izin mutlaka yaz döneminde kullanılacak diye bir şart yok. işverene bağlı olarak bir yılını tamamlayan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır ama bu izni ne zaman kullanacağına işveren veya varsa izin kurulu karar verebilir. Kullandırtma süresi ise gelecek izne hak kazanılacak dönemin başına kadardır. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmelidir ama tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.İzin için bir yıl çalışmak şartYıllık ücretli izin; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilir . Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresinin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. İşçilere verilecek yıllık ücretl i izin süresi, hizmet süresi;a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14t günden,b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26ı günden az olamaz.Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz ve yukarıdaki izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.Geçici işçilere yıllık izin yokNiteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin verilmez ama bu işlerde makine-cihaz bakım ve onarım işleri veya güvenlik işleri gibi işle rde mevsim kampanyaya bağlı olmadan devamlı surette çalışanlara yıllık ücretli izin verilir.İzin, işgünü olarak hesaplanırYıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacağı gibi iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermelidir.İzin ücreti ve ödemesi İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya av ans olarak vermek zorundadır.Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İşçi izinde başka yerde çalışamaz Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işvere n tarafından geri alınabilir.Kanuna uymayana cezaİşveren veya işveren vekili yıllık ücretli izni 4857 sayılı İş Kanunu’na aykırı şekilde eksik ödeyemez, izin sürelerini yine kanuna aykırı olarak bölemez ve işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Bu şekilde yıllık ücretli izni aykırı şekilde eksik ödeyen veya kanuna aykırı olarak bölen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 2012 yılında 241 TL para cezası verilir.Kullanılmayan izin ne olur?İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya işçinin ölümü halinde geride kalan hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ve 5 yıldır. İşçi işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açarsa kaç yıllık olursa olsun kullanmadığı bütün izin sürelerinin ücretlerini alabilir. Kısacası; herhangi bir nedenle yıl içinde kullanılmayan izinlerin yanması söz konusu olmayıp, izleyen yıllarda kullanılması ve para karşılığı olarak alınması mümkündür.
Özellikle mali müşavirlerin yoğun çalışmalarına karşı resmi bir izin süresi için 5604 sayılı kanunla getirilen ‘Mali Tatil’ her yıl 1 Temmuz’da başlayıp 20 Temmuz’da sona erer. Ancak bu yıl, Haziran ayının son günü resmi tatile rastladığı için Mali Tatil, Temmuz ayının ilk iş gününü takip eden günde yani 3 Temmuz’da başlayıp 20 Temmuzda sona erecek. ‘Mali Tatil’ denince akla ilk başta genel olarak vergi ile ilgili yükümlülüklere yönelik getirilen izin süresi gelse de sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan işyeri bildirgesi, sigortalı işe giriş bildirgesi ve aylık prim ve hizmet belgesi verilmesi, idari para cezaların ve prim borçlarının ödenmesi gibi yükümlülükler de Mali Tatil’e dahildir. Tatilden sonra 7 gün ek süreSosyal güvenlik mevzuatındaki mali tatil uygulaması “5604 Sayılı Mali Tatil İhdas Edilmesi Hakkında Kanunun 2. Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Tebliğ”de ayrıntılı izah edilmiştir. “5604 Sayılı Mali Tatil İhdas Edilmesi Hakkında Kanunun 2. Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Tebliğ” gereği işyeri bildirgesi, sigortalı işe giriş bildirgesi, aylık prim ve hizmet belgesi verilmesi ile prim borçlarının ve idari para cezaların ödenmesi yönünden sürenin son günün ‘Mali Tatil’e rastlaması halinde süre Mali Tatil’in son gününü izleyen tarihten itibaren 7 gün uzayacaktır. Buna göre, sosyal güvenlik yükümlülüklerinden bildirme ve ödeme ile ilgili kanuni süreleri olan yükümlülüklerin Mali Tatil’e rastlaması halinde, tatilin sona erdiği günden itibaren 7 gün daha ek süre verilir. Buna göre, söz konusu yükümlülüklerden son süresi 20 Temmuz’a kadar süreli olanlar 27 Temmuz’a kadar yerine getirilebilecek. Mayıs prim ödemesine dikkatAncak özel sektör işverenlerince düzenlenen 2012 Mayıs ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerinden dolayı tahakkuk eden primlerin ödeme süresi 30 Haziran 2012 olan tarihinin Cumartesiye gelmesi nedeniyle 2 Temmuz 2012 Pazartesi günü sona ereceğinden, bu yükümlülükle ilgili primlerin ödeme süresinin Mali Tatil nedeniyle 27 Temmuz’a uzaması gibi bir durum söz konusu değil.İş-Kur’un önerdiği işe gitmeyenin işsizlik ödeneği kesilirSORU: 10 aydır işsizlik ödeneği almaya hak kazandım ve 3 aydır işsizlik ödeneği alıyorum. 2 gün önce İş-Kur’dan uzmanlığıma uygun bir iş teklifi aldım. Ancak işsizlik ödeneğimin son bulacağı ana kadar özel bir sebepten dolayı çalışmak istemiyorum. İş-Kur’ca ayarlanan bu iş görüşmesine gitmesem işsizlik ödeneğim kesilir mi? (İrem K.)CEVAP: İşsizlik ödeneği, çalışma istek ve arzusunda olduğu halde işten 4447 sayılı Kanun’da belirtilen gerekçeler dahilinde kendi rızası olmadan çıkarılan ve çalışacak iş bulamayan sigortalılardan yine kanunda belirtilen şartlara uygun olanlara İş-Kur’ca ödenir. İşsizlik ödeneği alanların ister kendileri, isterse İş-Kur tarafından buldukları işe başlamaları halinde işe başladıkları tarih itibarıyla ödenekleri kesilir. Bununla birlikte; durumuna uygun işi haklı bir neden olmaksızın reddedenler, önerilen işi reddettikleri tarih itibarıyla, işverene gönderilenlerden, işe gitmeyenler ile işe kabul edilmesine rağmen başlamayanların, işyerine gönderme tarihi itibarıyla işsizlik ödenekleri kesilir ve tekrar başlatılmaz. Ancak, durumuna uygun olmayan bir işi ret edenlerin işsizlik ödenekleri kesilmez.5’inci yılın izni 14 mü yoksa 20 işgünü olarak mı kullanılır?SORU: Bir işyerinde 5 yıldır çalışıyorum. Bu yıl, yıllık izin sürem 14 işgünü mü olacak yoksa 20 iş günü mü? (Arif Yakacık)CEVAP: İşçilere, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;a) 1 yıldan 5 yıla kadar olanlara 14b) 5 yıldan fazla, 15 yıldan az olanlara 20c) 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilir. Bu izin süreleri iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Sizin de belirttiğiniz üzere 5’inci yılın iznini kullanma konusunda uygulamada 14 işgünümü yoksa 20 iş günümü kullanılacağı konusunda tereddütler bulunmaktadır. Aslında bu konu açıktır ve 5’inci yılın izni 14 işgünüdür. Buna göre; işçi 5’inci yılın iznini 6’ncı yılda 14 iş günü olarak kullanacaktır. Ancak 7’nci yılda 6’ncı yılın iznini 20 işgünü olarak kullanmaya hak kazanacaktır.Sosyal güvenlik uygulamalarına kılavuz kitapDeğerli üstatlarımız Cüneyt Olgaç ve Mehmet Bulut’un hazırladığı sosyal sigorta ve genel sağlık sigortası uygulamalarını sigortalının veya işveren veyahut hak sahiplerinin takılabilecekleri sorular sorulmak ve açıklayıcı, örneklerle zenginleştirilmiş cevaplar verilmek suretiyle uygulamayı izah eden “Son Değişikliklerle Sosyal Güvenlik Uygulamaları (1001 Soruda)” kılavuz kitabı TÜRMOB’dan çıktı.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) raporlarına göre ülkemiz iş kazasının en fazla olduğu ülkeler arasında, Avrupa’da lider konumunda, dünya ölçeğinde de 3’üncü sırada yer alıyor. Rapora göre, Türkiye’de 2010 yılında 62 bin 903 iş kazası olmuş. İş kazalarının yüzde 72’si, 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde meydana geliyor. Her 6 dakikada bir iş kazası oluyor ve her 2.5 saatte bir 1 işçi sakat kalıyor. Bunlardan 1.000 kadarı ölümlü iş kazası. Günde ortalama 3 işçi ölmüş. Kısacası iş sağlığı ve güvenliği yönünden durum bu kadar vahim. İş kazalarının hemen hemen hepsinde oluş sebebi iş sağlığı ve güvenliğinin önleyici özellikte yeterince sağlanmayışı. Bu konuyla ile ilgili işçi sendikaları, İLO vs. gibi iç ve dış baskı grupları İş Kanunu’ndan ayrı sadece iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren bir yasanın hazırlanmasını, yasada risk değerlendirilmesinin ön plana çıkarılmasını ve önleyici özellikte olmasını talep ediyordu. Bu talep çerçevesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Bakan Sayın Faruk Çelik’in de üzerinde durduğu İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı üzerinde çalışmıştı. Nihayet tasarı geçen hafta yasalaştı. İş Sağlığı ve Güvenliği YasasıYasa; çalışma hayatında iş sağlığı ve güvenliği konusunda şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenliyor. Kanuna göre, Türk Silahlı Kuvvetleri (TSK), genel kolluk kuvvetleri ve MİT Müsteşarlığı’nın faaliyetlerinde, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetlerinde, ev hizmetlerinde, çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar hakkında, hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetlerinde uygulanmayacak. Güvenlik Konseyi kurulacakÜlke genelinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili politika ve stratejilerin belirlenmesi için tavsiyelerde bulunmak amacıyla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müsteşarı’nın başkanlığında Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi kurulacak. Konsey; Bakanlık İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma Genel Müdürü, İş Teftiş Kurulu Başkanı, ilgili bakanlıklardan birer genel müdür, Yükseköğretim Kurulu’ndan bir yürütme kurulu üyesi; sendikaların üst kuruluşlarının en fazla üyeye sahip ilk üçü ile TOBB, TESK, Türk Tabipler Birliği, TMMOB ve Türkiye Ziraat Odaları Birliği’nden birer yönetim kurulu üyesinden oluşacak. Vatandaş bilinçlendirilecekTRT ile ulusal, bölgesel ve yerel yayın yapan özel televizyon kuruluşları ve radyolar; ayda en az 60 dakika iş sağlığı ve güvenliği, çalışma hayatında kayıt dışılığın önlenmesi, sosyal güvenlik, işçi ve işveren ilişkileri konularında uyarıcı ve eğitici mahiyette yayınlar yapacak. Bu düzenleme kapsamında yapılan yayınlar için herhangi bir bedel ödenmeyecek. Risk değerlendirmesi şartİşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapacak veya yaptıracak. Risk değerlendirmesinde; belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu, kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi, işyerinin tertip ve düzeni gibi konular dikkate alınacak. İşveren; çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlayacak, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapacak. İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleyecek ve denetleyecek. İşveren; çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirecek. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri yazılı olarak bildirecek. İşyerleri sınıflandırılacakİş güvenliği uzmanlarının görev alabilmeleri için, çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde en az (B) sınıfı, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olmaları şartı aranacak. Cezalar ağırlaştırıldı!Kanun hükümlerinin uygulanmasının izlenmesi, teftişi, bakanlık iş müfetişlerince yapılacak. İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde, bu tehlike giderilinceye kadar, işyerinin bir bölümününde veya tamamında iş durdurulacak. İşveren işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödeyecek veya aynı ücretle başka bir iş verecek. Bununla birlikte;- Yükümlülüklerini yerine getirmeyen işverene, her bir yükümlülük için 2 bin TL ceza uygulanacak. - İş yerinde iş yeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı görevlendirmeyen işverene, görevlendirmediği her kişi için 5 bin TL, aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar, diğer sağlık personeli görevlendirmeyen işverene 2 bin 500 TL; risk değerlendirmesi yapmayan veya yaptırmayan işverene 3 bin TL ceza verilecek. - İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda ölçüm, inceleme ve araştırma yapılmasına, numune alınmasına veya eğitim kurumlarına ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin kontrol ve denetiminin yapılmasına engel olan işverene 5 bin TL, büyük kaza önleme politika belgesi hazırlamayan işverene 50 bin TL, güvenlik raporunu hazırlayıp bakanlığın değerlendirmesine sunmadan işyerini faaliyete geçiren, izin verilmeyen işyerini açan veya durdurulan işyerinde faaliyetini sürdüren işyerine 80 bin TL idari para cezası verilecek.
Geçen hafta 6111 sayılı yasa kapsamında kamu borçlarını yapılandırıp daha sonra yapılandırması bozulanlar için yeni bir ‘fırsat affı’nın TBMM’de görüşüleceğini belirtmiş ve ‘affın affının’ gündemde olduğunu yazmıştım. Hafta içinde gelen maillerin neredeyse tamamı bu konuyla ilgiliydi. Genel olarak, Ne zaman yasalaşacak? Sadece vergi ve sigorta prim borçları mı yoksa diğer borçları da kapsayacak mı? Daha önce 6111 sayılı Kanuna başvurmayanlar da yararlanabilecek mi? Uygulama usulü netlik kazandı mı? gibi sorular geldi. Bu hafta da gelen sorular ve diğer ayrıntılar çerçevesinde ‘affın affı’ konusunu izah edelim.15 Haziran’da yasalaştı‘Affın affı’ ile ilgili olarak 6322 sayılı yasa 15 Haziran 2012 tarihli Resmi Gazete’nin 28.324 nolu sayısında yayımlanarak yürürlüğe girdi. Bu kanunun 42. Maddesi ile 13/2/2011 tarihli ve 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanuna geçici 19. Madde eklendi.- Hangi borçlar “affın affı” kapsamında?6111 sayılı Kanunun Birinci, İkinci, Üçüncü ve Dördüncü Kısımlarına göre yapılandırma başvurusunda bulunduğu halde bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla ödenmesi gereken tutarları süresinde ödemeyerek Kanun hükümlerini ihlal edenler ‘affın affı’ kapsamındadır. Buna göre; 6111 sayılı Kanunda yapılandırılabileceği belirtilen vergiden trafik borcuna, belediyedeki borçlardan yüksek öğrenim, SGK borçlarına kadar bütün borçlar ‘affın affı’ kapsamına giriyor.- Yapılandırmaya başvurmayanlar yararlanabilecek mi?6111 sayılı Kanunda getirilen fırsatı değerlendirmeyip borçlarını yapılandırmayanlar ‘affın affından’ yararlanamayacak.- Nasıl yararlanılacak?6111 sayılı Kanunda yapılandırması yapılan borçları Kanunda belirtilen geç ödeme zammı ile birlikte bu maddenin yürürlüğe girdiği 15.06.2012 tarihini takip eden ayın başından itibaren 4 ay içerisinde (2012/Eylül ayı sonuna kadar) ödenmesi şartıyla affın affından yararlanılacak.- ‘Affın affı’ yasası nasıl uygulanacak?Yasa Temmuz’dan itibaren uygulanmaya başlayacağı için yasa ile ilgili alt mevzuatlar Temmuz’a kadar ilgili idareler tarafından düzenlenecektir. Alt mevzuatlarda uygulama usulü daha ayrıntılı ortaya çıkacaktır.*****İşten ayrıldım, sağlıktan yararlanabilecek miyim?SORU: Yaklaşık 3 yıldır çalıştığım işyerimden geçen hafta kıdem tazminatımı alarak ayrıldım. Yeni bir işe ne zaman başlarım bilmiyorum. Yeni işe başlayıncaya kadar kendimin ve ailemin sağlık güvencesi nasıl sağlayacağım? (Hilmi Gül)CEVAP: İşinden ayrılan işçi her halükarda 10 gün daha SGK üzerinden sağlık yardımı almaktadır. Ancak sizin gibi işten ayrıldığı tarihten geriye doğru bir takvim yılı içinde 90 günlük prim ödemiş olanlara 10 güne ilaveten 90 gün daha yani toplam olarak işten ayrıldığı tarihten itibaren 100 gün sağlık hizmeti verilir. Yani siz ve bakmakla yükümlü olduğunuz kişiler de 100 gün daha sağlık hizmeti alabilecek. Bu süre zarfında sağlık hizmeti yönünden bir engeliniz yok. ama 100 gün bittikten sonra işe giremezseniz Genel Sağlık Sigortası kapsamında sağlıktan yararlanmak için gelir tespiti yaptırmanız gerekir. 100 günden sonra sağlıktan yararlanamazsınız.Emeklilik şartını değiştirmiyorsa borçlanmayınSORU: Sigortaya girmeden önce 8 ay askerliğimi yaptım. Daha sonra 05.04.1994’te SSK’lı oldum. Bu askerlik süremi borçlansam emekliliğim geriye çekip, erken emekli olma olasılığım var mı? (Yusuf Çetin)CEVAP: Sigorta başlangıcınız 05.04.1994 olduğu için emeklilikte; 25 yıl sigortalılık süresi, 5675 gün prim ödeme ve 54 yaş şartlarına tabisiniz. 8 aylık askerlik süresini borçlanmanız emeklilik şartlarınızı belirleyen kademeyi değiştirmediğinden, herhangi bir faydası bulunmuyor. Borçlanma ile erken emekli olamazsınız.Kıdem Tazminatı işçiye taksitle ödenmezSORU: İşçilerimin haklarını tam olarak vermeye gayret ediyorum. Ancak Kıdem Tazminatı’nı hak ederek işyerimden ayrılan işçime taksitle ödemek istiyorum. Bu imkanım var mı? (Sevilay Yurdagür)CEVAP: Kıdem Tazminatı’nı taksitle ödeme imkanınız yoktur. Kıdem Tazminatı’nın tamamını tek seferde ve makul sürede ödemeniz gerekir. Ödemezseniz işçiniz kıdem tazminatının tamamının ödenmesini talep ederek, sizi temerrüde düşürür. Bu sebepten dolayı işçiye kıdem tazminatını geç ödediğiniz her ay için, kanuni faiz vermeniz gerekir.
2011 Yılı Şubat ayında çıkarılan ve ‘Cumhuriyet tarihinin en kapsamlı affı’ olarak açıklanan vergi, sigorta primi, su, elektrik, trafik vb borçlara getirilen yapılandırma ile borçlular, 31 Mayıs 2011 tarihine kadar ilgili idarelere başvurarak borçlarını yapılandırdı. Kanuna göre, borçluların tercihine göre yapılandırılan borçların, tamamının peşin ya da 6, 9, 12, 18 taksit seçeneklerinden birine göre 2’şer aylık dönemler halinde ödenmesi gerekiyordu. Bu ödemelerin devamlılığını sağlamak için 3 taksidi ödemeyenlerin yapılandırması bozulacağından, yapılandırma öncesi mevcut borç yeniden tahakkuk edecekti. Ve bu şekilde borçlanma taksidini üçünü ödemeyenlerin yapılandırması bozuldu. Yapılandırmanın bozulması ilgili vatandaşlardan kurumlara çok fazla müracaat geldiğinden yeni bir fırsat sunma fikri oluştu ve kamuoyundaki tabiriyle ‘affın affı’ yine gündeme geldi.4 ay içinde ödeme şartıBu fırsat 6111 sayılı Kanuna bir ekleme yapılarak, yasadan yararlanma hakkını kaybetmiş olanlara tanındı. Buna göre mevcut af yasasından yararlanan, ancak taksitlerini 3 kez üst üste aksattığı için hakkını kaybedenlere, ‘Borçlarını 4 ay içinde ödemeleri’ şartıyla yeni bir hak daha verilecek. Affın affı uygulamasının sadece kanuni hükümleri mevcut alt mevzuat düzenlemeleri netlik kazanmadı. Kanun yürürlüğe girdikten sonra yararlanma usulü belli olacak.***İstanbul’da 7 sosyal güvenlik merkezi açıldı 2008 yılındaki reformdan sonra illerdeki merkezi müdürlükler yerine vatandaşa daha yakınlaşarak hizmet sunmayı amaçlayan Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) 81 ilin bütün ilçelerinde sosyal güvenlik merkezleri açmaya başlamıştı. En son İstanbul’da Avrupa Yakası’nda 3 ilçede; Başakşehir, Esenler ve Sarıyer, Anadolu Yakası’nda 4 ilçede; Ümraniye, Tuzla, Beykoz ve Şile’de sosyal güvenlik merkezleri törenle açıldı. Açılışa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanı Fatih Acar, İstanbul Valisi Hüseyin Avni Mutlu, İstanbul milletvekilleri ve belediye başkanları katıldı.*** İşyerinde 10 yıl çalışan kıdem tazminatı alır kuralı yok SORU: İşyerinde 2 ay sonra 10 yılımı dolduracağım. Kıdem tazminatımı alarak ayrılmak istiyorum. Ayrıldığımda kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir miyim? (Dilek Budak)CEVAP: Kıdem tazminatıyla ilgili farklı haberler gündeme geldiği için herhalde böyle bir kuralın olduğunu düşündünüz. 10 yıl çalışan işçiye kıdem tazminatı alarak ayrılabilme hakkı veren bir kural mevzuatta yok. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. Maddesi’ne göre; kıdem tazminatının hangi hallerde alınabileceği açıktır.*** Emekli aylığı başvuruyu takip eden aydan başlar SORU: Eşimin aylık alması için gerekli şartları geçtiğimiz mayıs ayının 9’unda sağladı ve emeklilik için başvurduk. Ancak aylık başlangıcı haziran olacağı söylendi. doğru mudur? (Mevlüt Enver)CEVAP: 5510 sayılı Kanun gereği aylıklar başvuruldukları ayı takip eden aybaşından hesaplanarak bağlanır. Başvurulduğu aydaki mevcut günden başlanarak kıst süre hesaplaması yapılmaz. Aylığı hakkedilmesi gerekli şartların sağlanması halinde ayın son günü bile olsa aylık için başvurmak 1 ay eksik maaş almayı önler.*** Analık izni süresindeki sigorta bildirimi doğum parasını engeller mi? SORU: Kurumsal bir işyerinde çalışıyorum. Toplu sözleşme gereği işçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilen sürelerde de işverenden maaş ödeniyor. Doğum için ayrılacağım sürede de bana maaşım tam ödenecek. Bu durum doğum parası almamı engeller mi? (Sevda Bilgin)CEVAP: Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki 8’er haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Ödenek için şart, kadın sigortalının doğumdan önce ve sonra 8 haftalık sürelerde işyerinde fiilen çalışmamış olması gerekir. Ancak bu süreler işveren atıfeten veya yardım amaçlı maaş ödemesi halinde işçi adına bu ödeme için yapılacak sigorta bildirimi analık ödeneğinin alınmasına engel değildir. Ancak uygulamada geçici iş göremezlik sürelerinde işçisine ücret ödeyen işverenin söz konusu süreler için alınan ödenekleri ücret ödediği için işçiden istediği görülmektedir. Bu durumda işçi ile işveren atıfet kabilinden ödenen ücret ile SGK’dan alınacak geçici iş göremezlik ödeneği açısından mahsuplaşmaya gitmektedir.
Geçen hafta itibarıyla önce memurlar, sonra da THY çalışanları istediklerinin olması için greve giderek işyerlerinde faaliyetleri 1 günlüğüne durdurmak istedi. Memurlar zam talep etti, THY çalışanları ise sivil havacılığa getirilen grev yasağını protesto etmek istedi. Grev neticesinde; memurlar 2012 için % 4+4 zamla istediklerini aldılar mı bilmiyorum ama THY çalışanlarının itirazına rağmen TBMM Genel Kurulu’nda görüşülen bazı kanunlarda değişiklik yapan yasa teklifi neticesinde sivil havacılık hizmetlerinde grev ve lokavt yasağı getiren birinci maddesi kabul edildi. Kanun dışı grevAslında grevin hangi hallerde kanundışı olduğu Anayasa’da ve 2822 sayılı Kanun’da açık. Mevzuata göre siyasi amaçlı, dayanışma amaçlı ve genel grev kanun dışı grev olarak belirlenmiştir. Kısaca ‘kanuni grevin şartlarını taşımayan grev’ olarak tanımlanabilir. Bir de sivil havacılık sektöründe uygulanmak istendiği üzere grev yasağı konulan işyerleri mevcut. Bu işler ve işyerleri toplumsal hayatın düzenin bozulmaması için belirlenmiş iş ve işyerleridir. Grev yasağı işler ve işyerleriToplumsal hayatın ciddi şekilde etkilenmemesi için bazı işlerde grev ve lokavt yasağı vardır. Buna göre:1. Can ve mal kurtarma işlerinde2. Cenaze ve tekfin işlerinde3. Su, elektrik, havagazı, termik santrallarını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde4. Banka ve noterlik hizmetlerinde5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, sehiriçi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde, grev ve lokavt yapılamaz. Bununla birlikte,1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde2. Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde3. Mezarlıklarda4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı’nca doğrudan işletilen işyerlerinde çalışanlar da grev yapamazlar. Söz konusu işyerlerinde toplumsal hayatın düzenin korunması maksadıyla grev yapılması kesinlikle yasaktır. Bu işyerlerinde çalışanlar grev yapamaz. Yapmaları halinde; işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir. Çalışma performansı kötü olan işçi işten atılabilir mi? SORU: Muhasebe kayıtlarını tuttuğum bir mükellefim işyerinde fazla verim alamadığı işçisini işten çıkarmak istiyor. Bu işçiyi işten çıkarmak için verimsiz olduğunu hangi kriterlere göre değerlendirmeliyiz? (Alper Yazıcı)CEVAP: 4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesi’nde iş akdinin feshedileceği hallerden biri olarak ‘işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler’ olarak düzenlenmiştir. Ancak söz konusu düzenlemede belirtilen ‘yeterlilik’ ifadesinin ne manaya geldiği kanunda tanımlanmamıştır. Bu konu Yargıtay kararlarında açıklığa kavuşmuş ve genel olarak Yargıtay kararı, konuyu ‘performans nedeniyle fesih’ olarak tanımlamıştır. Konuyla ilgili güzel bir Yargıtay kararında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas, 2008/5327 Karar ve 18.03.2008 tarihli kararı) ‘İşçinin yetersizliğine bağlı fesih’ şu şekilde tanımlamıştır. Buna göre; “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalı. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalı. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalı. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalı” şeklindedir. Kısaca kararda işçinin verimliliğinin nesnel ölçümü için işyerinde ‘Performans Değerlendirme Sistemi’ geliştirilmesi ve yeterliliğin buna istinaden ölçülmesi önerilmiştir. Askerden geldim, GSS için ne yapmalıyım? SORU: Kısa dönem askerlik yaparak 21 Mayıs’ta terhis oldum. 31 Mayıs’a kadar askerliğim devam edecek. 1 Haziran’dan sonra Genel Sağlık Sigortalı (GSS) olmak için ne yapmalıyım? (Uğur Ateş)CEVAP: Askerliğinizin resmen bittiği 1 Haziran’dan itibaren herhangi bir işyerinde çalışmaya başlayacağınız süreye kadar GSS’li olabilmeniz için gelir tespiti yaptırmalısınız. Gelir tespiti için ikamet ettiğiniz ilçenin sosyal yardımlaşma vakfına başvurmanız gerekir. Başvuru sonrası vakıfça yapılacak sizin ve ailenizle ilgili ücret veya yevmiye gibi hizmet karşılığı olan gelirleri, tarım gelirleri, menkul veya gayrimenkul kirası, faiz ve temettü gelirleri vs. gibi gelirler üzerinden ailenizin kişi başına düşen geliri hesap edilecek. Bu hesaplama sonucu, gelir testi sonucunda, 2012 yılında, aile içindeki kişi başına geliriniz 295.5 TL’den düşük olarak tespit edilirse primleriniz devlet tarafından ödenecek ve sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edeceksiniz. Aile içindeki kişi başına geliriniz; 295.5 TL ile 886.5 TL arasında olursa 35 TL, 886.5 TL ile 1.773 TL arasında olursa 106 TL, 1.773 TL’nin üzerinde olursa da 212 TL prim ödeyerek sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edeceksiniz. İşe girip çalışmaya başlarsanız SSK’lı (4/a’lı olarak) GSS’den yararlanabileceksiniz. Tarım Bağ-Kur için Ziraat Odası kaydı şart SORU: 2010 yılında aldığım bağ ile (tapu kaydı üzerimde) tarım Bağ-Kur’lusu olabilir miyim? (Erkan Biçer)CEVAP: Tarım Bağ-Kur’lusu veya tarım 4/b sigortalısı olabilmeniz için, ziraat odalarına kayıt yaptırmanız gerekmektedir. Bu sebeple, bağın tapusu sizin tarım Bağ-Kur’lusu olmasına yeterli olmaz. En kısa zamanda, bağa ait tapu kaydını bulunduğunuz yerdeki ziraat odası götürüp, odaya kaydolun.
Çocuklar Duymasın adlı dizinin geçen haftaki bölümünde dizinin eğlenceli ve abartmalı hikayeleri ile her şeyi ‘Ben buldum’la kendisine mal eden Seyyar Tayyar isimli karakter, vatandaşların sosyal güvenlikle ile ilgili sorunların çözüldüğü ‘Alo 170’i kendisinin bulduğunu iddia etmişti. O kadar inandırıcıydı ki anlatırken 1’den 70’e kadar bütün vatandaşları ilgilendirdiği için adını bu sebepten Alo 170 koyduğunu ve kendisinin isim babası olduğunu da belirtiyordu. Bu vesile ile Alo 170 uygulaması akılda kalacak şekilde izleyicilere aktarıldı. Alo 170 fikrini kim buldu bilmiyorum ama acil haller için akılda tutulması gereken telefon numaralarından birisi olduğunu biliyorum.İhbar ve şikayetlerZira vatandaş, sigortasız çalıştırılması ile ilgili ihbar ve şikayeti başta olmak üzere sosyal güvencesi ile ilgili yaşadığı bütün bu sorunları Alo 170 Sosyal Güvenlik Kurumu çağrı merkezi ile kurum yetkililerine aktarmış olacaktır. Sorunlarının da çözümünü hızlı bir şekilde sağlatacaktır. Bu şekilde Alo 170’e günde yaklaşık 10 bin civarında şikayet ve ihbar geliyor. Alo 170’e gelen şikayet ve ihbarlar 7 gün 24 saat kayıt altına alınıp sorunun çözümünü yapacak ilgili birime aktarılarak, çözülüyor. Örneğin; İstanbul ilinde faaliyet gösteren bir tekstil şirketinde sigortasız çalıştırılan bir işçi ‘Alo 170 Kayıt dışı İstihdam Hattını’ arayarak ihbarda bulunduğunda kurum denetim elemanları konu ile ilgili harekete geçerek söz konusu kayıt dışılığı yerinde ve anında tespit ediyorlar. Kısacası SGK size Alo 170 ile bir telefon kadar uzakta...***İşyerinin devri iş akdinin feshi için haklı veya geçerli neden sayılır mı?SORU: Bir markette çalışıyorum. Ancak işyerimiz el değiştirdi, yani çalıştığım market çalışan işçilerle birlikte başka bir işverene devredildi. Ben ve bir arkadaşım daha yeni işverenle çalışmak istemiyorum. Yeni işverenle çalışmak istemediğimiz için işten ayrılsak kıdem tazminatı alabilir miyiz? (Gülizar Kadın)CEVAP: İşyerinin veya bir bölümünün devri, çalışma hayatında en çok karşılaşılan hallerden biridir. Bu konuya ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu 6. Maddesi’nde ‘İşyerinin veya bir bölümünün devri’ başlığı altında yer almıştır. İşyerinin devrinden söz edilmek için öncelikle, eski işverenin işyerindeki yönetim yetkisinin başka bir işveren lehine yitirmesi ve bunun sonucunda da iş sözleşmesinin taraf olma sıfatının ortadan kalkması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesi’nde işyeri veya işyerinin bir bölümü, hukuki bir işleme bağlı olarak başka birine devredildiğinde, devredilen işyerlerinde mevcut olan iş sözleşmeleri sona ermeyip, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini feshedemeyeceği gibi, devir işçi bakımından haklı bir neden oluşturmamaktadır. Bununla ilgili 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi’nde devir halinde önce ve sonraki işverenlerin sorumlulukları izah edilmiştir. Ayrıca Yargıtay’ın örnek kararlarında, devralan işveren işçinin devreden işveren ile kendi hizmet dönemindeki çalışma süreleri toplamı üzerinden ve işçinin son ücretine göre hesaplanacak kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır. Ancak devir sonrası yeni işverence sözleşmenize aykırı çalıştırılmak, özlük haklarında azalma vs. gibi sorunlar oluşması halinde, ki bu durumlar ekonomik, teknolojik, sosyal nedenler ile iş organizasyonun gerektirdiği nedenlerden dolayı fesih hakkı saklıdır. Ancak sadece işyerinin devri, tek başına ekonomik bir neden taşımamaktadır.Eşi doğum yapan memurun ücretsiz izin hakkı var mıdır?SORU: Bir kamu kurumunda memur olarak 6 yıldır çalışıyorum. Eşim 2 ay sonra doğum yapacak. Ben de doğum sonrası süreçte bu sebeple ücretsiz izne çıkmak istiyorum. Böyle bir hakkım var mı? (Tarık Keskin)CEVAP: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 108 inci Maddesi’nin (B) bendi 6111 sayılı Kanunla değişmiş ve ‘Doğum yapan memura, 104 üncü madde uyarınca verilen doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden; eşi doğum yapan memura ise doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verilir” şeklinde olmuştur. Bu değişiklik sonrası doğuma bağlı aylıksız izin alınmasında idarenin takdir yetkisi kaldırılmış olup, izin verilmesi doğum yapılmasına ve memurun isteğine bırakılmıştır. Bebeğiniz doğduktan sonra dilerseniz 24 aya kadar aylıksız izne çıkabilirsiniz.Sigortadan sonraki yaş büyütmeler emeklilikte dikkate alınmazSORU: 1986’da sigortalı oldum. Sigortalı olarak çalışırken askere erken gitmek için yaşımı mahkeme kararıyla bir yaş büyüttüm. Kimliğimde 1968 doğumlu görünüyorum ancak SGK kayıtlarında 1969 doğumlu görünüyorum. Emeklilik için gerekli yaşı 1969’a göre mi 1968’e göre mi hesaplayacağım?CEVAP: Kanundaki yaş şartı ile ilgili hesaplama yapılırken mevzuata göre, ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladığınız tarihte nüfus kaydındaki doğum tarihiniz emeklilik açısından geçerli olacaktır. Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladıktan sonra mahkeme kararı ile yapılan yaş düzeltmeleri emeklilik işlemlerinde geçerli kabul edilmemektedir. Buna göre sizin emekliliğiniz 1969 yılına göre hesaplanır. Ancak, sigortalı olunan tarihten önce yapılan yaş büyütmeleri emeklilik açısından kabul edilmektedir.Bağ-Kur SGDP’lileri iş kazası geliri alamazSORU: 2008’den beri emekliyim ve dükkanı kapatmadığım için de vergi mükellefiyetim devam ediyor. Bu sebepten her ay emekli maaşımdan destek primi kesintisi yapılıyor. Geçen ay işyerimde iş kazası geçirerek düştüm ve ayağımı kırdım. Ayağım alçıda olduğu için işe gidip gelemiyorum. Bu süre zarfında herhangi bir gelir alamaz mıyım? (Mehmet Şahin)CEVAP: Normal şartlarda kazanız tipik bir iş kazası örneği. Ancak emekli olduğunuz halde çalışmaya devam ettiğiniz ve bu sebepten 4/B’li olarak eski adıyla Bağ-Kur Sosyal Güvenlik Destekleme Primi (SGDP) ödediğiniz için size 5510 sayılı Kanundaki iş kazası halleri geçerli değil. Çünkü, emekli olduğu halde yürüttükleri ticari veya serbest meslek faaliyetinden ötürü vergi mükellefi olanlar ya da şirket ortağı olan emekliler hakkında, ‘İş kazası ve meslek hastalığı sigortası’ hükümleri uygulanmaz. Bu sebepten dolayı iş kazası yönünden sigortalı olmadığınız için kazanız iş kazası sayılmaz ve iş kazasından bağlanması gereken geçici iş göremezlik geliri size bağlanmaz.
