İhbar tazminatı ile ilgili çok önemli karar! 2 aylık ödeme...
.
Milyonlarca çalışanı kapsıyor. İhbar tazminatıyla ilgili flaş karar! Yargıtay, ihbar tazminatıyla ilgili bir konuya daha açıklık getirdi. Yargıtay kararında, “İhbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir” denildi. Ayrıca 3 yıldan fazla çalışanın ihbar tazminatına hak kazanması halinde işverenin 8 haftalık ödeme yapması gerekiyor. İşte ihbar tazminatıyla ilgili bilinmeyenler...
İş hukukunda iki tür fesih imkanı bulunmaktadır. Bunlardan biri iş sözleşmesinin derhal feshi iken diğeri bildirimli feshidir. İş sözleşmesinin taraflar için çekilmez hale geldiği, sözleşmeye devamın iki taraftan biri için beklenemez olduğu hallerde, derhal fesih hakkı doğar.
Milliyet'ten Cem Kılıç'ın yazısı: İş sözleşmesinin devamı süresince bu denli ağır olmamakla birlikte, iş yerinde bulunması gereken uyumu bozan, işin gerektiği şekilde yürütülmesini engelleyen durumlarsa işverene bildirimli fesih hakkı doğurur.
İşçi açısındansa nedene bağlı olmaksızın fesih hakkı kullanılabilir. İşçiler açısından tek dikkat edilmesi gereken nokta, derhal fesih nedenleri yoksa bildirim sürelerine uyulmasıdır. Dolayısıyla iki taraf için de derhal fesih nedenleri yoksa ihbar süresine uyulması zorunludur.
İKİ TARAFI DA KORUMAK İÇİN
İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır.
Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.
2 - 8 HAFTA ARASINDA
Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir.
Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir. Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir.
Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır.
Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.
ARALIKLI ÇALIŞMADA İHBAR SÜRESİ
Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır.
Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu.
Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karar şöyle:
“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır.
Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”
PEŞİN ÖDEME HAKKI
İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir.
Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır.
İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir
Ayrıca işveren çalışana, “seni bildirim süresi içinde biraz çalıştıracağım, bir kısmının da ücretini ödeyip iş sözleşmesini sonlandıracağım” diyemez.
Peşin ödeme yapmak isteyen işverenler bütün bildirim süresinin ücretini ödemek zorundadırlar. Çalışanın ise böyle bir hakkı bulunmamaktadır.
BİLDİRİM SÜRELERİNE UYULMAZSA...
İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır.
İşveren veya işçi bildirim süresine uymadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Fakat iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden taraf diğer taraftan ihbar tazminatı talep edemez, ihbar tazminatı, kendisine karşı fesih uygulanan kişinin talep edebileceği bir haktır.
