Belirli süreli iş sözleşmesi

Bu haftaki yazımıza konu ettiğimiz ve meclisin gündeminde olan kanun teklifiyle birlikte belirli süreli iş sözleşmeleri konusunda çok sayıda soru aldık. Bu nedenle bu yazımızı belirli süreli iş sözleşmelerine ayırdık. Belirli süreli iş sözleşmelerini mevzuat ve yargı kararları ışığında değerlendireceğiz.

Belirli süreli iş sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” hükmü yer almaktadır. Madde metninden görüleceği üzere, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan, iş sözleşmesinde salt belirli sürenin öngörülmesi o sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirmez. Ayrıca objektif esaslı unsurların bulunması da gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Esaslı neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yasadan kaynaklı nedenlerle belirli süreli yapılan iş sözleşmeleri üst üste yapılsa bile belirli olma özelliğini yitirmezler. Örneğin özel okul öğretmenleriyle mevzuat gereği her yıl belirli süreli sözleşme yapılmaktadır. Bu sözleşmelerin üst üste yapılması belirli olma özelliğini etkilemez.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Ayrıca yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. Örneğin bir hizmet ihalesi için alınan işçiyle hizmet ihalesi süresince, askere giden bir işçinin yerine ya da doğum iznine giden işçinin yerine bu sürelerle sınırlı olmak üzere belirli süreli sözleşme yapılabilir. Ancak örneğin bir özel hastaneye alınan doktor ya da hemşire için, objektif bir neden olmaksızın, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Zira doktorluk ya da hemşirelik işi sürekli bir iştir.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu üzere, iki aylık deneme süresi konulabilir. Deneme süresince iş sözleşmesi taraflarca bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence haksız şekilde fesh edilmesi halinde işçinin kıdem tazminatının yanı sıra bakiye süre ücretini istemesi de söz konusu olabilecektir. Yargıtay işçinin yaptığı işin belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif koşulları taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin garanti süreli iş sözleşmesi niteliği taşıyıp taşımadığı hususlarını değerlendirerek bakiye ücret alacağına hükmetmektedir. Yargıtay’a göre, bakiye ücretin ödenmesine karar verilen durumlarda işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. İşçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılamamaktadır. Yargıtay belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif ve esaslı nedenin bulunmadığı durumlarda işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılacağına hükmetmektedir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Görüleceği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi işçiye belirsiz süreli iş sözleşmesinden daha az hak tanımaktadır. Belirli süreli sözleşme kuralına uygun olarak yapılır ve sona ererse işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamaz, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

TBMM komisyonlarında görüşülmekte olan İşsizlik Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Teklifinde yer alan düzenlemeye göre, yirmibeş yaşını doldurmayan veya elli ve üzeri yaşta olan işçilerle objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli iş sözleşmesi yapabilecektir. Bu düzenlemeyle yirmibeş yaş altı gençlerle elli ve üzeri yaşta olan işçilerin daha kolay iş bulması sağlanabilir. Ancak diğer yandan bu işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı haklarıyla işe iade davası hakları ellerinden alınmış olacaktır. Bu nedenle söz konusu hükmün meclis komisyonlarında görüşülmesi sırasında işçi örgütlerinin hak kaybı iddialarının eksi ve artılarıyla masaya yatırılması yerinde olacaktır.

DİĞER YENİ YAZILAR