Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! 6 gün içinde imzalanmaz ise geçersiz olur...

Çalışan herkesi çok yatkından ilgilendiriyor. Gazetevatan yazarı Dr. Cahit Evcil çalışanların çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin yazı kaleme aldı...

"Cahit Bey, çalıştığım şirketin yetkilileri işe girdiğim tarihten beri senede iki defa ödenen primlerin yılbaşından itibaren ödenmeyeceğini bildiren bir yazıyı imzalamamızı istiyor. Bu yazıyı imzalamak zorunda mıyız? İmzalamazsak ne olur? Haklarımız nelerdir? Bu konularda bizi bilgilendirirseniz çok memnun olurum. K.G."

Son günlerde okurumun sorusuna benzer çok sayıda soru alıyoruz. Bu nedenle bu günkü yazımızı bu konuya ayırdık. Daha önceki yazılarımızda çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusuna değinmiştik. Okurumun bu sorusu da çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında ele alınmalıdır.

Çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümüdür. Bu kapsamda, iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesinin eki niteliğinde personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yoluyla ya da işyeri uygulaması ile oluşan uygulamaların tümü çalışma koşullarının esaslı unsurlarını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemli, en temel konusunu oluşturmaktadır. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.

İşyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olup, işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartları, işverence, işçi aleyhine olacak şekilde değiştirilemeyecektir. Yine aynı şekilde çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilintili olsa da işyeri uygulaması haline gelen uygulamalardan tek taraflı olarak vazgeçmek mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde konuya ilişkin hükümlere yer verilmiş olup, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olabileceği belirtilmiştir. İlgili madde hükmüne göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçinin yazılı rızasını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.

Bu açıklamalar çerçevesinde okurumuz, işverenin bu kararının makul bir gerekçesi olduğuna, ekonomik olarak işverenin zorda olması sebebiyle geçici olarak bu uygulamaya gittiğine, pandemi sonrasında işlerin eski düzeye gelmesi halinde tekrar prim verileceğine inanıyorsa söz konusu yazıyı imzalayabilir. Aksi halde işveren zorunlu nedenle bu uygulamaya gittiği gerekçesiyle, fesih yasakları nedeniyle geçerli feshe gidemese de, kısa çalışma ya da ücretsiz izin uygulamalarına başvurabilir. Fesih yasakları kalktığında da geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda okurumun feshin geçerli olmadığına ilişkin dava hakkı saklıdır.

Okurum söz konusu yazıyı imzalamaz, işveren de yukarıda belirttiğimiz fesih hakkını kullanmazsa sözleşmenin eski şartlarda uygulanması gerekir. Yani prim uygulaması devam eder. Buna rağmen işverenin prim ödememesi halinde okurumun birkaç seçeneği daha vardır. Çalıştığı sürece bakanlığa şikayet yoluyla yapılacak müfettiş incelemesi sonucu primlerini alabilir. Bir başka seçenek okurumun iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24/II-son maddesinde belirtilen işverence “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle haklı nedenle feshetmesidir. Bu durumda okurum kıdem tazminatına hak kazanacak ancak ihbar tazminatı alamayacaktır. Okurum bu aşamada ikinci bir davayla kendisine ödenmeyen primleri de ayrıca talep edebilecektir.