Pandemi sürecinde çalışma hayatına ilişkin ardı ardına düzenlemeler yapılıyor. Konunun uzmanları bile gelişmeleri takip etmekte zorlanıyor. Bu nedenle bugünkü yazımızı son bir haftalık yasal düzenlemeler çerçevesinde çalışma hayatının gündemini gözden geçirmeye ayırdık. Gelin en güncelinden başlayarak son bir hafta içinde gerçekleşen düzenlemelere birlikte bakalım.

30/12/2020 tarihli ve 31350 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 3344 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile fesih yasağı ve nakdi ücret desteği uygulaması 17/01/2021 tarihinden itibaren iki ay uzatılmıştır. Anılan karar ile fesih yasağı ve nakdi ücret desteği uygulamalarının, şimdilik 17/03/2021 tarihine kadar devam edeceği kesinleşmiştir. Şimdilik diyorum, zira Cumhurbaşkanının bu süreyi 30/06/2020 tarihine kadar uzatma yetkisi var.

Fesih yasağı çerçevesinde, her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemeyecektir. Bu konuda ikale sözleşmesiyle feshe ilişkin belirsizliklerin halen devam ettiğini hatırlatmakta fayda görüyoruz.

Bu dönemde, daha önce olduğu gibi, işveren işçiyi tamamen veya kısmen pandemi ücretsiz izne ayırabilecektir. Bu kapsamda işverenin işçisinin ücretsiz izne ayrılması, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi vermeyecektir.

Yine aynı tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 3343 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 7256 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 3 üncü ve 4 üncü maddesinde yer alan sürelerde uzatmaya gidilmiştir.

Cumhurbaşkanı Kararına göre, 7256 sayılı Kanunla uygulanan yapılandırma başvurularına ilişkin, ilk başvuru ve ilk ödeme süreleri ilgili maddelerde belirtilen sürelerin bitiminden itibaren bir ay uzatılmıştır. Buna göre, SGK yapılandırmasına başvuru süresi 31/01/2021 tarihinin Pazar gününe denk gelmesi sebebiyle 01/02/2021 tarihine, ilk taksit ödemesi de 31/03/2021 tarihine uzatılmıştır. Bu uzatmanın yapılıp yapılmayacağına ilişkin çok sayıda soru alıyorduk. 31/08/2020 tarihi öncesine ait olup çeşitli sebeplerle yapılandırmaya yetişmeyen prim borçlarının ve idari para cezalarının bu dönemde tahakkuk ettirilerek yapılandırılması fırsatı işverenlerimizce değerlendirilmelidir.

28/12/2020 tarihinde Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun son toplantısının ardından Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk tarafından 1 Ocak 2021 tarihi itibari ile geçerli olacak asgari ücret tutarı açıklanmıştır. Bakan Selçuk tarafından yapılan açıklamaya göre, 2021 yılı için Brüt Asgari Ücret 3.577,50_TL, Net Asgari Ücret (AGİ dâhil) 2.825,90_TL olarak belirlenmiştir. Asgari ücret 500._ TL net artışa denk gelecek şekilde 21.56 oranında arttırılmıştır.

Son günlerde okurumun sorusuna benzer çok sayıda soru alıyoruz. Bu nedenle bu günkü yazımızı bu konuya ayırdık. Daha önceki yazılarımızda çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusuna değinmiştik. Okurumun bu sorusu da çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında ele alınmalıdır.

Çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümüdür. Bu kapsamda, iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesinin eki niteliğinde personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yoluyla ya da işyeri uygulaması ile oluşan uygulamaların tümü çalışma koşullarının esaslı unsurlarını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemli, en temel konusunu oluşturmaktadır. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.

İşyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olup, işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartları, işverence, işçi aleyhine olacak şekilde değiştirilemeyecektir. Yine aynı şekilde çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilintili olsa da işyeri uygulaması haline gelen uygulamalardan tek taraflı olarak vazgeçmek mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde konuya ilişkin hükümlere yer verilmiş olup, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olabileceği belirtilmiştir. İlgili madde hükmüne göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçinin yazılı rızasını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.

Bu açıklamalar çerçevesinde okurumuz, işverenin bu kararının makul bir gerekçesi olduğuna, ekonomik olarak işverenin zorda olması sebebiyle geçici olarak bu uygulamaya gittiğine, pandemi sonrasında işlerin eski düzeye gelmesi halinde tekrar prim verileceğine inanıyorsa söz konusu yazıyı imzalayabilir. Aksi halde işveren zorunlu nedenle bu uygulamaya gittiği gerekçesiyle, fesih yasakları nedeniyle geçerli feshe gidemese de, kısa çalışma ya da ücretsiz izin uygulamalarına başvurabilir. Fesih yasakları kalktığında da geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda okurumun feshin geçerli olmadığına ilişkin dava hakkı saklıdır.

Okurum söz konusu yazıyı imzalamaz, işveren de yukarıda belirttiğimiz fesih hakkını kullanmazsa sözleşmenin eski şartlarda uygulanması gerekir. Yani prim uygulaması devam eder. Buna rağmen işverenin prim ödememesi halinde okurumun birkaç seçeneği daha vardır. Çalıştığı sürece bakanlığa şikayet yoluyla yapılacak müfettiş incelemesi sonucu primlerini alabilir. Bir başka seçenek okurumun iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24/II-son maddesinde belirtilen işverence “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle haklı nedenle feshetmesidir. Bu durumda okurum kıdem tazminatına hak kazanacak ancak ihbar tazminatı alamayacaktır. Okurum bu aşamada ikinci bir davayla kendisine ödenmeyen primleri de ayrıca talep edebilecektir.

Genel Sağlık Sigortası, ister çalışsın ister çalışmasın ülke nüfusunun tamamını kapsayan bir sigorta sistemidir. 01.01.2012 tarihinden itibaren uygulanmaya başlayan GSS ile kişilerin ekonomik gücüne ve isteğine bakılmaksızın, ortaya çıkacak hastalık riskine karşı, toplumun bütün fertlerinin sağlık hizmetlerinden eşit, ulaşılabilir ve etkin bir şekilde faydalanması amaçlanmıştır.

Kapsam dışı olarak adlandırılan banka sandıkları mensupları hükümlü tutuklular, yurt dışından sağlık hizmeti alma hakkı olanlar dediğimiz kesim hariç olmak üzere Türkiye’de ikamet eden herkes genel sağlık sigortası kapsamındadır. Sigortalı çalışan, kendi nam ve hesabına çalışan, devlet memuru olan, isteğe bağlı sigortalı olan, Sosyal Güvenlik Kurumundan aylık ve gelir alan, 65 yaş aylığı alan, şeref aylığı alan, stajyer avukatlar, işsizlik ve kısa çalışma ödeneği alan herkes genel sağlık sigortası kapsamındadır.

Bu kişilerin yanı sıra, herhangi bir kapsamda olmayan ya da sigortalının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamında olmayan yani işsiz, Kurumdan gelir ya da aylık almayan ya da bakmakla yükümlü olunan olmayan kişilerde genel sağlık sigortası kapsamındadır. Bu kişiler Kurum tarafından otomatik olarak sistem üzerinden bulunup genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilmektedir. Bugünkü yazımız bu kesimi ilgilendirmektedir.

Herhangi bir kapsamda sosyal güvencesi olmayan vatandaşların prim ödeyip ödeyemeyeceklerini, ödeyeceklerse ne kadar prim ödeyeceğini belirleyen işlem gelir testidir. Bu kapsamdaki sigortalıların genel sağlık sigortalısı oldukları tarihten itibaren ikametlerinin bulunduğu yerdeki Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarına (SYDV) müracaat ederek gelir testi yaptırmaları gerekmektedir.

Herhangi bir sosyal güvencesi olmaması nedeniyle GSS kapsamında re’sen tescil edilen sigortalılara durumlarını belirten bir tebligat gönderilmektedir. Gelirinin aynı hanede yaşayan kişi başına düşen tutarı asgari ücretin 1/3’ünün altında olduğunu düşünenler bu tebliğden itibaren bir ay içinde gelir testi için yerleşim yerinin bulunduğu SYDV’ye müracaat etmeleri gerekmektedir.

Bu kapsamdaki sigortalılardan gelir durumu değişenler durumunun değiştiği tarihten itibaren yeniden gelir testi için Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarına müracaat edebilirler.

Geliri brüt asgari üçte birinin üzerinde olan kişilerin ödemesi gereken prim tutarı brüt asgari ücretin %3’ü tutarındadır. Bu kapsamdaki sigortalıların 2020 yılı için ödeyecekleri prim tutarı aylık 88,29 TL’dir. Eşlerden birinin bu tutarı ödemesi halinde diğer eş ve çocuklar GSS kapsamına alınır.

Okurlarımızdan yıllık izne ilişkin çok sayıda soru geliyor. Kullanılmayan izin sürelerinin yanıp yanmayacağı, yıllık izin yerine ücret alınıp alınmayacağı aynı işverene ait aralıklı çalışmalarda izin hakkının ne şekilde belirleneceği söz konusu soruların ortak noktalarını oluşturuyor. Bu nedenle bu yazımızda belirtilen hususları aydınlatmaya çalışacağız.

Öncelikle belirtelim ki, yıllık izin, bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda dahi önceki dönem zamanaşımına uğramaz. Bir başka ifadeyle, işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel olmaz.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Buna göre, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönünden dikkate alınması gerekir.

Konuyu biraz daha açalım. Yukarıdaki açıklamalara göre, işçinin daha önce çalıştığı süre yıllık izin kıdeminin belirlenmesinde dikkate alınacağı gibi, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenecektir. Örneğin bir işyerinde iki sene beş ay çalıştıktan sonra kıdem tazminatı ödenerek iş akdi feshedilen işçi aradan altı yıl geçtikten sonra aynı işyerinde işe girmesi ve yedi ay çalışması halinde yıllık izne hak kazanacaktır. Zira daha önce tasfiye edilmesi mümkün olmayan beş aylık süre yeni çalışmasına eklenecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59 ncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Bu ücret çıplak brüt ücrettir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. 4857 sayılı Kanun'un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir.

TBMM’de 11.11.2020 tarihinde kabul edilen 7256 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Cumhurbaşkanı’nın onayıyla yürürlüğe girecektir. Bu yazımızda mezkûr kanunla Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borçların yapılandırılmasına ilişkin ayrıntıları ele alacağız. Öncelikle yapılandırılabilecek borçların oldukça kapsamlı olduğunu söyleyebiliriz. Buna göre;2020/Ağustos ayı ve önceki aylara ilişkin çalıştırılan sigortalılar için tahakkuk eden sigorta primi, genel sağlık sigortası primi, sosyal güvenlik destek primi, işsizlik sigortası primi ve damga vergisi borçları ile gecikme cezası ve gecikme zamları,2020/Ağustos ayı ve önceki aylara ilişkin işverenler adına veya şirket ortakları adına tahakkuk ettirilen ve ödenmemiş 4/b kapsamındaki prim borçları ile gecikme cezası ve gecikme zamları,31/8/2020 tarihine kadar (bu tarih dâhil) bitirilmiş olan özel nitelikteki inşaatlar ile ihale konusu işlere ilişkin tespit edilen eksik işçilik tutarı üzerinden hesaplanan sigorta primi ile bunlara bağlı gecikme cezası ve gecikme zammı alacakları,

31.12.2020 tarihinden önce kesinleşen idari para cezaları,İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda doğan rücu alacakları, Yersiz ödenen gelir ve aylıklardan doğan alacaklar, Önceki yapılandırma Kanunlarına göre daha önce dondurulan 4/b hizmet sürelerinin ihyası halinde doğacak olan borçlar,

SGK tarafından takip edilen ve asılları ödenen borçların fer’ileri,Kanunun yayım tarihinden önce tahakkuk etmiş ve ödenmemiş Genel Sağlık Sigortası Prim borçları,Sigorta primleri, işsizlik sigorta primleri ve idari para cezaları için açılan davalardan feragat edilmesi halinde bu borçlar yapılandırma kapsamındadır.

Söz konusu borçların yapılandırılabilmesi için 31.12.2020 tarihine kadar başvuru yapılması gerekmektedir. Yapılandırma başvuruları kâğıt ortamında elden, posta yolu ile veya elektronik ortamda yapılabilecektir.

Yapılandırılan borçlar peşin ödenebileceği gibi, altı, dokuz, on iki ve on sekiz aylık ödeme planları çerçevesinde taksitle ödenebilecektir. Yapılandırılan borç tutarlarının peşin ödenmesi halinde taksit farkı alınmayacaktır. Taksitle ödeme seçeneği tercih edilmesi halinde ise taksit süresine göre yapılandırılan borç üzerine taksitlendirme farkı eklenecektir. Taksitlendirme farkı tutarları taksit süresine eşit olarak eklenerek tahsil edilecektir.

Taksitler ikişer aylık dönemler halinde ödenecektir. Taksit ödemesinin son gününün resmi tatile denk gelmesi halinde taksit ödeme süresi tatili takip eden ilk iş gününe uzayacaktır.

Yapılandırılan borçların taksitle ödenmek istenmesi halinde ilk iki taksitin yasal süresi içinde ödenmesi gerekmektedir. İlk iki taksitin yasal süresi içinde ödenmesi halinde bir takvim yılı içerisinde iki taksit ödememe veya geç ödeme ya da taksitlerin eksik ödenmesi halinde yapılandırma bozulmayacaktır. Ancak eksik ödenen veya ödenmeyen taksitlerin, son taksit ödemesini takip eden ayı sonuna kadar ödenmesi gerekmektedir.

Fesih yasakları 17 Ocak tarihine kadar uzadı. Pandeminin seyrine göre 30 Haziran’a kadar uzaması da söz konusu olabilecek. Her ne kadar belirsizlik devam etse de bu tarihlerden sonra yapılacak fesihler için şimdiden ihbar önellerinin başlatılıp başlatılamayacağı, bu dönemde yapılan ihbar öneli bildirimlerinin geçerli sayılıp sayılmayacağı konusunda sorular alıyoruz. Bu konuya ilişkin görüşümüzü belirtmeden önce ihbar önellerine ilişkin kısa bir hatırlatma yapalım.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce iş sözleşmelerinin tarafları karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bildirim kişinin kıdemine bağlı olarak artan sürelerle belirlenmiştir. Buna göre, altı aya kadar kıdemi olan işçi için iki hafta, bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için dört hafta, üç yıla kadar kıdemi olan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz hafta öncesinden bildirimde bulunulmalıdır. Bu sürelere ihbar öneli denilmektedir. İhbar öneline uymadan iş akdini fesheden taraf karşı tarafa tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata da ihbar tazminatı denir.

Fesih yasağı süresince işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni dışında iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilemez. Feshedilmesi halinde işverene bir brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır. Görüleceği üzere, fesih yasağı ile kesin bir yasaklama getirilmemiştir. Yani yasağa rağmen işçi işten çıkarılabilir. Bu durumda işveren bunun yaptırımına katlanmak zorundadır.

Fesih yasağı döneminde ihbar sürelerinin işleyip işlemeyeceği konusunda yasada açık bir düzenleme yoktur. Konu yargıya intikal etmediğinden henüz içtihat da oluşmamıştır. Konunun uzmanları da farklı görüşler ileri sürmektedir. Bize göre, fesih yasakları süresince ihbar öneli işlemez. Bu durumda, işveren tarafından önceden bildirim yapılsa dahi, ya fesih yasaklarının sona erdiği tarih itibariyle ihbar öneli kullandırılacak ya da ihbar tazminatı ödemek zorunda kalınacaktır.

Uzun Süreli İstirahatlerde Geçen Süre Kıdemden Sayılır mı?

İşçilerin ciddi rahatsızlıkları nedeniyle uzun süre raporlu kalmalarına çalışma hayatında sıkça rastlamaktayız. Bu sürede işçi, ücreti kesilmeden Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan geçici iş göremezlik ödeneklerinin mahsup edilmesi, ücretiyle geçici iş göremezlik ödeneği arasındaki farkın işverence karşılanması ya da işveren tarafından ücret ödenmeyip geçici iş göremezlik ödeneği alması suretiyle hayatını idame ettirebilmektedir.

Uzun süreli istirahatlerde geçen sürenin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına, yıllık izin kıdemine etkisine ilişkin yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Konuya ilişkin olarak Yargıtay kararlarıyla bir içtihat oluşmuştur. Buna göre uzun süreli istirahat hallerinde istirahat süresinin işçinin ihbar öneline altı hafta eklenmesiyle bulunan kısmı kıdemine sayılır. Örneğin on yıldır bir işyerinde çalışan işçi bir yıldır kesintisiz istirahatlidir. İşçinin ihbar öneli sekiz hafta olduğundan sekiz artı altı on dört haftalık istirahat süresi kıdemine esas alınacak, on dört haftayı aşan istirahat süresi işçinin kıdeminde dikkate alınmayacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” hükmü yer almaktadır. Madde metninden görüleceği üzere, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan, iş sözleşmesinde salt belirli sürenin öngörülmesi o sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirmez. Ayrıca objektif esaslı unsurların bulunması da gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Esaslı neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yasadan kaynaklı nedenlerle belirli süreli yapılan iş sözleşmeleri üst üste yapılsa bile belirli olma özelliğini yitirmezler. Örneğin özel okul öğretmenleriyle mevzuat gereği her yıl belirli süreli sözleşme yapılmaktadır. Bu sözleşmelerin üst üste yapılması belirli olma özelliğini etkilemez.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Ayrıca yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. Örneğin bir hizmet ihalesi için alınan işçiyle hizmet ihalesi süresince, askere giden bir işçinin yerine ya da doğum iznine giden işçinin yerine bu sürelerle sınırlı olmak üzere belirli süreli sözleşme yapılabilir. Ancak örneğin bir özel hastaneye alınan doktor ya da hemşire için, objektif bir neden olmaksızın, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Zira doktorluk ya da hemşirelik işi sürekli bir iştir.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu üzere, iki aylık deneme süresi konulabilir. Deneme süresince iş sözleşmesi taraflarca bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence haksız şekilde fesh edilmesi halinde işçinin kıdem tazminatının yanı sıra bakiye süre ücretini istemesi de söz konusu olabilecektir. Yargıtay işçinin yaptığı işin belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif koşulları taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin garanti süreli iş sözleşmesi niteliği taşıyıp taşımadığı hususlarını değerlendirerek bakiye ücret alacağına hükmetmektedir. Yargıtay’a göre, bakiye ücretin ödenmesine karar verilen durumlarda işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. İşçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

Teklifin genel gerekçesinde, tüm dünyayı etkisi altına alan koronavirüs (Covid-19) salgınının istihdam üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılmasının, salgın nedeniyle işçi ve işverenler üzerinde oluşan yükün sosyal devlet ilkesi gereğince paylaşılmasının ve giderilmesinin amaçlandığı görülmektedir. Teklifte bu amaca hizmet edecek ne tür düzenlemeler var, gelin birlikte bakalım.

Kanun teklifinin ilk maddesiyle yeni bir istihdam teşviki getirilmektedir. Buna göre, işsizlik ödeneğinden yararlandırılan kişilerin işten ayrılmalarını takip eden 90 gün içinde işe girmeleri ve bu işyerinde 12 ay süreyle kesintisiz çalıştırılmaları halinde uzun vadeli sigorta kollarına ait primlerin tamamı İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır. İşsizlik ödeneğinden yararlandırılan kişilerin istihdama hızlı dönüşlerinin teşvik edilmesinin amaçlandığı bu teşvike ilişkin usul ve esaslar Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenecektir.

Hâlihazırda uygulanmakta olan istihdam destek ve teşviklerinden uygulama süresi bu sene sonunda bitecek olanların uygulama sürelerinin 31.12.2023 tarihine kadar uzatılması konusunda Cumhurbaşkanı’na yetki verilmektedir. Bu uzatma haberi işverenler tarafından dört gözle beklenmekteydi. Teklifte işverenleri rahatlatacak en önemli hususun bu olduğu söylenebilir.

2021 yılı başında yürürlüğe girecek olan Esnaf Ahilik Sandığı uygulaması 31.12.2023 tarihine ertelenmektedir. Böylece koronavirüsten olumsuz etkilenen esnafın bu dönemde yeni bir prim ödeme yüküyle karşı karşıya kalmaları önlenmiş olacaktır. Bu yönüyle teklif yerindedir. Ancak uygulama başlangıç tarihinin 31.12.2023 olması bize göre uygun değil. 01.01.2024 olarak belirlenmesi uygulama başlangıcındaki belirsizliklerin giderilmesi açısından daha uygun olurdu.

7252 sayılı Kanunla kısa çalışma uygulamasının 31.12.2020 tarihine kadar uzatılması konusunda Cumhurbaşkanı’na yetki verilmişti. Bu süre 30.06.2021 tarihine uzatılmıştır. Bilindiği üzere, çalışanların ücretsiz izne çıkarılmasına ilişkin olarak da Cumhurbaşkanı’na 30.06.2021 tarihine kadar yetki tanınmıştı. Böylece bu iki uygulama arasında süre olarak paralellik sağlanmıştır.

Yine 01 Temmuz tarihinden önce kısa çalışmaya başvurmuş olan özel sektöre ait işyerlerinde, kısa çalışmanın sona erdirilerek haftalık normal çalışma sürelerine dönülmesi durumunda sağlanan normalleşme desteğinin 30.06.2021 tarihine kadar uzatılması konusunda Cumhurbaşkanı’na yetki verilmektedir. 7252 sayılı Kanunla getirilen normalleşme desteği 31.12.2020 tarihinde sona erecekti. Bu düzenlemeyle normalleşme desteğinin süresi 6 aya kadar uzatılabilecektir.

Teklifin 8’nci maddesi hayli ilginç. Her türlü iş veya hizmet sözleşmesi 01.01.2019-17.04.2020 tarihleri arasındaki dönemde sona erenler ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmeksizin çalışanların en son çalıştıkları işyerlerine başvurmaları ve bu işverenler tarafından fiilen çalıştırılmaları halinde bu sigortalılar için işverenlere her ay Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödeyecekleri tüm primlerden mahsup edilmek üzere günlük 41,15TL destek verilmesi önerilmektedir. Başvuruda bulunanlardan işveren tarafından işe alınıp ücretsiz izne ayrılanlar için ise günlük 39,24TL nakdi ücret desteği verilecektir. Ayrıca bu kapsamda olup başvurusunun kabul edilmediğini bildirenler için hane başına 34,34TL destek verilmesi öngörülmektedir. İşverenin sigortasız işçi çalıştırdığını kabul ederek Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan destek talep etmesi bize pek olanaklı gelmiyor. Bu nedenle bu maddenin komisyon görüşmeleri aşamasında epey değişikliğe uğrayacağını söyleyebiliriz.