Fesih yasakları 17 Ocak tarihine kadar uzadı. Pandeminin seyrine göre 30 Haziran’a kadar uzaması da söz konusu olabilecek. Her ne kadar belirsizlik devam etse de bu tarihlerden sonra yapılacak fesihler için şimdiden ihbar önellerinin başlatılıp başlatılamayacağı, bu dönemde yapılan ihbar öneli bildirimlerinin geçerli sayılıp sayılmayacağı konusunda sorular alıyoruz. Bu konuya ilişkin görüşümüzü belirtmeden önce ihbar önellerine ilişkin kısa bir hatırlatma yapalım.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce iş sözleşmelerinin tarafları karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bildirim kişinin kıdemine bağlı olarak artan sürelerle belirlenmiştir. Buna göre, altı aya kadar kıdemi olan işçi için iki hafta, bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için dört hafta, üç yıla kadar kıdemi olan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz hafta öncesinden bildirimde bulunulmalıdır. Bu sürelere ihbar öneli denilmektedir. İhbar öneline uymadan iş akdini fesheden taraf karşı tarafa tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata da ihbar tazminatı denir.
Fesih yasağı süresince işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni dışında iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilemez. Feshedilmesi halinde işverene bir brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır. Görüleceği üzere, fesih yasağı ile kesin bir yasaklama getirilmemiştir. Yani yasağa rağmen işçi işten çıkarılabilir. Bu durumda işveren bunun yaptırımına katlanmak zorundadır.
Fesih yasağı döneminde ihbar sürelerinin işleyip işlemeyeceği konusunda yasada açık bir düzenleme yoktur. Konu yargıya intikal etmediğinden henüz içtihat da oluşmamıştır. Konunun uzmanları da farklı görüşler ileri sürmektedir. Bize göre, fesih yasakları süresince ihbar öneli işlemez. Bu durumda, işveren tarafından önceden bildirim yapılsa dahi, ya fesih yasaklarının sona erdiği tarih itibariyle ihbar öneli kullandırılacak ya da ihbar tazminatı ödemek zorunda kalınacaktır.
Uzun Süreli İstirahatlerde Geçen Süre Kıdemden Sayılır mı?
İşçilerin ciddi rahatsızlıkları nedeniyle uzun süre raporlu kalmalarına çalışma hayatında sıkça rastlamaktayız. Bu sürede işçi, ücreti kesilmeden Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan geçici iş göremezlik ödeneklerinin mahsup edilmesi, ücretiyle geçici iş göremezlik ödeneği arasındaki farkın işverence karşılanması ya da işveren tarafından ücret ödenmeyip geçici iş göremezlik ödeneği alması suretiyle hayatını idame ettirebilmektedir.
Uzun süreli istirahatlerde geçen sürenin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına, yıllık izin kıdemine etkisine ilişkin yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Konuya ilişkin olarak Yargıtay kararlarıyla bir içtihat oluşmuştur. Buna göre uzun süreli istirahat hallerinde istirahat süresinin işçinin ihbar öneline altı hafta eklenmesiyle bulunan kısmı kıdemine sayılır. Örneğin on yıldır bir işyerinde çalışan işçi bir yıldır kesintisiz istirahatlidir. İşçinin ihbar öneli sekiz hafta olduğundan sekiz artı altı on dört haftalık istirahat süresi kıdemine esas alınacak, on dört haftayı aşan istirahat süresi işçinin kıdeminde dikkate alınmayacaktır.
Son olarak bir hususu daha belirtmekte fayda görüyoruz. İşçinin ihbar önellerini altı hafta aşan istirahatlerinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.
