Ücret, genellikle, işçinin temel geçim kaynağı, işverenin ise en önemli maliyet kalemidir. Bu nedenle, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların başında genellikle ücret ve ücret eklerine ilişkin düzenlemeler gelmektedir.
Ücretin işçinin temel geçim kaynağı olması nedeniyle işçinin ücretinin belirlenmesi ve korunması anayasa ve yasalarla teminat altına alınmıştır.
Ücretin emeğin karşılığı olduğu, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için devletin gerekli tedbirleri alacağı, asgarî ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumunun göz önünde bulundurulacağı Anayasa’daki temel düzenlemelerdir.
Anayasa’ya göre angarya yasaktır. Dolayısıyla iş sözleşmesiyle yapılan bir çalışma söz konusuysa işçinin emeğinin karşılığının ödenmesi anayasal bir hak ve borçtur.
İş mevzuatında da ücretin belirlenmesine ve ödenmesine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır. Ücretin Türk Lirası üzerinden ödeneceği, ücretin en geç ayda bir ödeneceği, iş sözleşmesinin sonlanması durumunda işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin işçiye tam olarak ödenmesi, ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği bu düzenlemelere örnek olarak verilebilir.
İş mevzuatımızda ülke düzeyinde ve bütün sektörler için tek bir asgari ücretin belirleneceğine hükmedilmiştir. Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz. İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine buna aykırı hükümler konulamaz. İşverenler tarafından, işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz. Ücrete ilişkin bu genel açıklamalarımızdan sonra asıl konumuza dönelim. İşveren işçinin ücretine zam yapmak zorunda mı?
Hemen belirtelim ki, işveren işçinin ücretine zam yapmak zorunda değildir. Ancak iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde zam yapılmasına dair bir düzenleme varsa işveren bu düzenleme gereğince zam yapmak zorundadır. Bundan kaçınamaz.
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işveren, asgari ücretin altında kalmamak suretiyle işçinin ücretini belirleyebilecektir.
İşveren, eşit davranma borcu kapsamında, aynı işi yapan işçiler arasında performansa dayalı ayrımcılık dışında ayrımcılık yapamaz. Yani işveren zam yaparken işçinin performansını esas alabilir. Ancak bunun için işyerinde düzgün işleyen bir performans sisteminin ya da işçinin yaptığı işin herhangi bir tereddüde yer vermeyecek şekilde ölçülebilir olması gerekir.
Performansa dayalı geçerli bir neden yokken, işverenin aynı işi yapan işçilere zam yaparken bir ya da bir kısım işçiye zam yapmaması eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edecektir. Bu durumda işçi iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Bu durum ayrıca mobing iddialarının ortaya atılmasına neden olabilir.
Her ne kadar zorunlu olmasa da çalışma barışının sağlanması, çalışanın şirkete olan bağlılığını ve motivasyonunu arttırması amacıyla, işverenin imkânları ölçüsünde işçisine zam yapması uygun olacaktır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında; “İşletmelerin ve çalışma hayatının devamlılığı ve sürdürülebilirliği açısından kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin taraflara karşılıklı olarak haklar bahşedip, borçlar yüklemesi de gözetildiğinde nasıl işveren ücret artışına zorlanamaz ise işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir. Aksinin kabulü halinde sözleşmesinin kuruluşunda belirlenen ücret enflasyon sebebiyle eriyecek çalışanın hayat standardını düşürecek, emsali olan bir işçinin aldığı ücretinin altında bir ücretle çalışmaya zorlanacaktır. Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24/II-f bendi gereğince haklı fesih imkânı vermelidir.” açıklamalarına yer vermiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2017/5909, K: 2017/5823)
Sonuç olarak, işverenlerin, ücret konusunda çalışanlar arasında huzursuzluk yaratılmaması açısından, ücret artışlarına ilişkin ücret artış prosedürü oluşturmalarını, çalışanın performansını ölçerek “eşit işe eşit ücret” uygulamasını hayata geçirmelerini tavsiye ederim.
