İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşme türüdür. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Uygulamada, özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak için, koşulları oluşmadığı halde çalışanlarına belirli süreli iş sözleşmesi imzalatan çok sayıda işveren bulunmaktadır. Bu nedenle, bir uyarı olması açısından, bu günkü yazımızı belirli süreli iş sözleşmelerine ayırdık.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Görüleceği üzere, asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işin belirli süreli olması ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir. İşin belirli süreli olmaması ya da objektif bir koşulun bulunmaması halinde belirli süreli sözleşme yapılamaz. Yapılsa da bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilir.

Bu kapsamda, askere giden işçinin yerine askerlik süresince, doğum iznine giden işçinin yerine doğum izni süresince işe alınan işçiyle belirli süreli sözleşme yapılabilir. Yüksek lisans eğitimi için yurtdışına giden işçinin yerine eğitim süresince alınan işçiyle de belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması mümkündür. Bu örnekler arttırılabilir.

Bunun yanı sıra, örneğin bir şirketin muhasebe müdürlüğü işi belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu için muhasebe müdürüyle, yukarıda belirttiğim özel durumların dışında, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Kısaca söylemek gerekirse, sözleşmeye tarih konulması o sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Önemle belirtelim ki, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi hükümleri dışında kalması için kullanılamaz.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Örneğin 5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu kapsamında özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler bu kapsamdadır. Özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler her yıl yenilenmekle birlikte, kanundaki açık hüküm gereği, bu sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korurlar. Bu nedenle, özel okul öğretmenleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan özel okul öğretmenlerinin kötü niyet tazminatından yararlanabileceklerini hatırlatmakta yarar görüyoruz.

Bu yazımızda olası bir erken emeklilik yasası çıkmadan önce çalışanların yapmaları gereken birkaç hususa değinmek istedik.

Öncelikle EYT yasası için birden çok senaryo konuşulmakta. Bu senaryolara burada değinmeyeceğim. Zira konuya ilgisi olanlar bunları ezberledi bile. Sadece şunu belirtmek istiyorum. Erken emeklilik yasası çıksa da bunun yine kademeli bir emeklilik şeklinde yasalaştırılacağı kanısındayım. 6,3 milyon olarak bilinen EYT’lilerin hepsinin aynı anda emekli edilmesi çok gerçekçi değil. Bu nedenle emeklilik yaşının 2-3 yıl öne çekilme olasılığı daha yüksek. Bu olasılık çerçevesinde EYT’lilerin bundan sonraki süreci iyi değerlendirmesi gerekiyor. Neler yapılabilir, gelin birlikte bakalım.

Emeklilikte tüm çalışma süresi dikkate alınarak aylık bağlanıyor. Emekli aylığının belirlenmesinde esas itibariyle üç ayrı dönem söz konusu. Bunlardan ilki 2000 yılı öncesi. 2000 yılı öncesi çalışmaların emekli aylığına etkisi çok yüksek. Bu dönemde SGK’ya daha yüksek kazanç bildirilmesi ve bu dönemdeki gün sayılarının fazla olması alınacak emekli aylığını olumlu etkileyecektir. Bu nedenle özellikle prim ödeme gün sayıları eksik olan EYT’lilerin 2000 yılı öncesine ait borçlanma imkânlarını değerlendirmesini tavsiye ederiz. Yurtdışı borçlanması, askerlik borçlanması ve doğum borçlanması gibi borçlanmalar alınacak emekli aylığını arttıracaktır. Aynı zamanda prim günü eksik olan EYT’lilerin kanun çıktığında beklemek zorunda kalmamaları açısından bu husus oldukça önemlidir. Emeklilik aylığının belirlenmesinde diğer iki dönem 2000-2008 arası ve 2008 sonrası dönemdir. 2000-2008 dönemi 2008 sonrasına göre daha avantajlıdır. Dolayısıyla birden fazla borçlanma imkânı olan sigortalıların borçlanmayla gün sayılarını tamamlamaları söz konusuysa belirtmiş olduğumuz sıralamaya uygun olarak borçlanmaları yerinde olacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin ihbar önellerine uygun olarak feshinde yeni bir iş bulması için verilen izne iş arama izni denilmektedir. İş arama izninin amacı, işçiyi, fesihten sonraki hayata hazırlamaktır. Bildirim süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde bir başka işyerinde yeniden çalışabilmek için girişimlerde bulunabilecektir.

İŞ ARAMA İZNİNİN SÜRESİ GÜNDE İKİ SAATTEN AZ OLAMAZ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27’inci maddesine göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İŞ ARAMA İZNİNDE ÇALIŞTIRILAN İŞÇİYE YÜZDE YÜZ ZAMLI ÜCRET ÖDENİR

Ücretin ne zaman ödeneceği 4857 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde belirtilmiştir. Buna göre ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

Ücretleri geç ödenen personelin İş Kanunu’na göre iş görmekten kaçınması ya da çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Bu iki düzenlemeyi biraz açarak değerli okurumuza cevap verelim.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34’üncü maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Görüleceği üzere, ücreti gününde ödenmeyen işçi, işvereni ödemeye zorlamak için, iş görmekten kaçınabilir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkânı verir. Buna göre, ücretin kısmen ödenmesi ya da ücret eklerinin ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir.

İş görmekten kaçınma hakkı işyerinde sadece ücreti ödenmeyen işçi veya işçiler için söz konusudur. Ücretleri ödenen işçiler, ücreti ödenmeyen diğer işçileri öne sürerek, iş görmekten kaçınamazlar.

İş görmeme eylemi toplu bir nitelik kazansa da kişisel bir karara dayandığı sürece bu eylem grev olarak nitelendirilmeyecektir. Yine gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerekir.

Önemle belirtelim ki, işçinin iş görmekten kaçındığı süreler devamsızlık olarak nitelendirilemez. Bu kapsamda devamsızlık yapan işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilemez.

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İstifa eden işçi ihbar sürelerine uymalıdır. Uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.İşçi askerlik, evlilik ve emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir. Ancak bu saydığımız hususlar dışındaki bir sebeple, örneğin istifa yazılarında çok kullanılan “kişisel bir nedenle” iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Bu durumdaki işçiye işsizlik ödeneği de ödenmez.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı aydan beri çalışan ve en az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İstifa eden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Görüleceği üzere, istifa işçi açısından oldukça olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.Hal böyle olmakla birlikte, işverenler, maliyeti yükselen işçi yerine daha az maliyetli işçiyi işe almak, işçinin tazminatlarını ödememek, işe iade davası açmasını engellemek gibi nedenlerle işçiyi istifaya zorlamaktadır. Özellikle iş güvencesi uygulamasının yürürlüğe girmesinden sonra bu eğilimin arttığını görüyoruz.

Uygulamada, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi karşılığında işçiden istifa yazısı talep edilmesine oldukça sık rastlıyoruz. Yargıtay’a göre, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Yargıtay, istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını karşılar nitelikte prim ödenmesinin de istifa müessesesiyle çeliştiği kanısındadır.

İşçinin, ortada haklı bir neden olmadan, uzun süredir çalıştığı işyerinden herhangi bir gerekçe göstermeksizin istifası hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay bir kararında, işyerinde dokuz yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin ve yazılı istifa dilekçesi olmaksızın salt davalı tanık beyanlarına itibarla eylemli olarak feshettiği kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği kanaatine varmıştır.

Yargıtay başka bir kararında, istifa dilekçesinde herhangi bir neden açıklanmadığı gibi istifa eden birinin ibraname imzalamasının da hayatın olağan akışına uygun davranış biçimi olmadığına, yine istifa eden bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yerine geçecek şekilde ne nam altında olursa olsun ödeme yapılmış olması hususları hep birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin davacıdan baskı altında alındığına ve gerçeği yansıtmadığına, dolayısıyla geçerliliği bulunmadığına ve yine davacının iş akdinin sonlandırılmasını gerektirir başkaca haklı veya geçerli sebeplerin de davalı işverenlikçe ispat edilemediğine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

Özetle, işverenin tazminatlarını derhal ödeyeceği sözünü vererek veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Kanaatimize göre, işverenin işçiyi haklı nedenle istifaya zorlaması da işe iade davasına engel olmamalıdır. Örneğin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaran işveren eylemine karşı iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak bu durumda dahi işçi işe iade davası açabilmelidir. Zira işveren işçiyi istifaya zorlamaktadır.

Öncelikle belirtelim ki, emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi, işvereni tarafından işten çıkarılması halinde, kıdem tazminatına ve şartları oluşursa ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Bu konuda emekli olan çalışanla emekli olmadan çalışan işçi arasında bir ayrım bulunmamaktadır.

İşyerinden emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin bu tarihten sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde sayılmaktadır. Bu açıdan bakıldığında, işçinin emeklilik döneminden sonra iş sözleşmesi ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse kendisine emeklilik tarihinden sonraki çalışma süresine göre ihbar tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatı açısında da aynı şekilde, emeklilik sonrası çalışma dönemi dikkate alınarak işlem yapılacaktır.

Süt izni kullanan işçinin yeni işe girmesi

Okurumuz süt iznini kullanmakta olduğu işyerinden ayrıldığını ve yeni bir işe başlayacağını, bu işyerinde de süt iznini kullanıp kullanamayacağını sormaktadır.

Okurumuzun sorusunu cevaplamadan önce süt iznine ilişkin bilgilerimizi kısaca hatırlayalım.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olsun ya da olmasın iş sözleşmesiyle çalışan kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını kadın işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Süt iznini kullanan işçinin ücretinden bu nedenle herhangi bir kesinti yapılamaz. Günlük bir buçuk saatlik süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine arttırılabilir.

Süt izni uygulamada emzirme izni olarak da bilinir. Bu izin, genel olarak, işçinin sabah işe bir buçuk saat işe geç gelmesi ya da akşam bir buçuk saat erken çıkması şeklinde uygulanmaktadır. Bazı işyerlerinde bu sürelerin toplanarak kadın işçinin haftanın bir günü izinli sayılması uygulaması görülmektedir. Ancak bu uygulama kanunun amacıyla uyuşmadığından denetimlerde genel olarak eleştirilmektedir.

Son günlerde sosyal medyada sıkça rastladığımız bir paylaşım var. Paylaşım çok ilginç: “Gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yerine; işverenin fesih iradesini gizlemeye, ibra niteliği kazandırmaya veya işçinin dava açmasını engellemeye yönelik anlaşma belgeleri geçersizdir. İşçi yeni bir arabuluculuk süreci başlatmadan dava açabilir.” Bu açıklamaların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.6.2019 tarih E:2019/3694, K: 2019/13040 sayılı Kararına dayandırıldığı belirtilmektedir. Bu yazımızda arabulucu tutanağında anlaşmaya varılan konularda mahkemeye başvurulup başvurulamayacağını mezkûr karar ve arabuluculuk mevzuatı çerçevesinde irdelemeye çalışacağız.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun en önemli düzenlemelerinden biri, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, diğer kanunlardan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasının dava şartı olarak zorunlu hale getirilmesidir. Kanunda bu uygulamanın yürürlük tarihi 01.01.2018 olarak düzenlenmiştir.

Arabulucuya başvurma zorunluluğu için kanuna veya bireysel yahut toplu iş sözleşmesine dayanan alacak veya tazminat talebinin iş ilişkisinden kaynaklanması gerekmektedir. Ayrıca bu talebe ilişkin olarak tarafların işçi veya işveren olması ve taleplerin birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması şarttır.

Bu kapsamda; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti için işçi tarafından; ihbar tazminatı, cezai şart, avansın iadesi ve eğitim gideri talepleri ve benzeri alacak ve tazminat kalemleri için ise işveren tarafından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Yine, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen “Hizmet Sözleşmeleri” kapsamında kalan işçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat talepleri için de arabulucuya başvuru zorunluluğu bir dava şartı olarak kabul edilmiştir.

Diğer taraftan iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya başvurulması zorunluluğuna ilişkin hüküm uygulanmamaktadır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. Bir diğer ifadeyle, dava şartı noksanlığının giderilmesi yani arabulucuya başvurulması için mahkemece davacıya süre verilmemektedir.

Cahit Bey, 09.09.1972 doğumluyum. İlk defa 17.05.1993 tarihinde çalışmaya başladım. Son işyerime 25.08.2011 tarihinde girdim. Bu işyerimden 30.11.2020 tarihi itibariyle 15 yıl, 3.600 gün yazısıyla yaş haricinde emeklilik koşullarını tamamlamış olarak ayrıldım. Ayrıldığım tarihteki brüt ücretim 4.800 TL idi. Ayrıca yılda iki maaş ikramiye alıyordum. İşyerinde öğle yemeği veriliyordu ve servisten yararlanıyordum. Çalıştığım işyeri 3.385 gün ve son brüt ücretim üzerinden hesaplama yaparak 44 bin 177 TL kıdem tazminatı ödedi. Ayrıca ihbar tazminatı hakkımın olmadığı söylendi.Yapılan işlemler doğru mudur? Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim. K.C.

Okurum 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olduğu için emeklilik için yaş şartı hariç 15 yıl ve 3.600 gün şartlarını doldurmuş ve kıdem tazminatı alabilir yazısıyla işverenine başvurmuştur. Okurumun sorusu uygulamada çok karşılaşılan bir soruna ilişkindir. Bu nedenle bugünkü yazımızı kıdem tazminatı hesabına ayırdık.Birçok işyerinde, genellikle de bilinçli olarak, çıplak brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Oysaki kıdem tazminatının hesabında esas alınması gereken ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Çıplak brüt ücrete ikramiye, prim, komisyon, kardan pay alma gibi ücret ekleriyle yemek, yol, yakacak, giysi, konut ve aydınlatma yardımı gibi sosyal yardımların eklenmesi suretiyle giydirilmiş brüt ücrete ulaşılır. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplarında giydirilmiş brüt ücret üzerinden işlem yapılır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1’inci maddesinin "kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur" hükmü bu uygulamanın dayanağını oluşturur. Kısaca iş sözleşmesinden veya kanundan kaynaklanan, devamlılık arzeden ve parayla ölçülebilen menfaatler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmalıdır.

Yargıtay’a göre de, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacakları ise kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Yargıtay çeşitli kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında, son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi uygun olacaktır. Yine, yakacak yardımı gibi yılda bir kez yapılan parasal yardımların tazminata esas ücrete yansıtılması, yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirilecektir.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücretin, işçinin brüt ücreti olması nedeniyle, kıdem tazminatı, işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatının hesabında bir yıl 365 gün olarak dikkate alınmalıdır. Uygulamada birçok bordro programında bir yıl 360 gün olarak dikkate alınmıştır. Yine kıdem tazminatına esas gün sayısının belirlenmesinde iki tarih birbirinden çıkarılarak işlem yapılıyorsa çıkan sonuca + 1 gün ilave edilmesi gerekmektedir. Okurumun kıdemi hesaplanırken de + 1gün ilavesinin yapılmadığını görüyoruz.

Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tutarı bulunduktan sonra tavan kontrolü yapmak gerekmektedir. İşçiye bir hizmet yılı için ödenecek olan kıdem tazminatı tutarı en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenecek emekli ikramiyesi tutarını geçemez.