Peşin ödeniyor! Çalışan herkesi ilgilendiriyor detaylar açıklandı
İhbar tazminatıyla ilgili flaş detaylar aktarıldı. Paralar çalışanın hesabına peşin olarak ödeniyor. Peşin ödeme doğrudan ücret niteliği taşırken, ihbar tazminatı bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü tutulduğu bir hukuki yaptırım niteliğine geliyor. Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirleniyor. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi var. İşte ihbar tazminatıyla ilgili merak edilen tüm detaylar...
İhbar tazminatıyla ilgili merak edilen detaylar ortaya. İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirleniyor. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi var.
Milliyet'ten Cem Kılıç yazdı: İhbar tazminatı, işverenin ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesiyle iş ilişkisini sona erdirmesinden farklı. Peşin ödeme doğrudan ücret niteliği taşırken, ihbar tazminatı bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü tutulduğu bir hukuki yaptırım niteliğindedir.
Ancak bu tazminat ücret sayıldığı için gelir vergisine tabi.
İş hukukunda derhal fesih nedenleri bulunmadan iş sözleşmesini sona erdiren taraf tabi olduğu kanuna göre belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır.
Bildirim sürelerine uymaması, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurabilecektir.
Tarafların kendisini yeni döneme hazırlamaları için öngörülmüş olan bu yükümlülük, kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan da bulunmadığından ciddi miktarlara ulaşabilmektedir.
Önlem alma süresi
İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır.
Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır.
Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır.
İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.
Taraflara yeni döneme hazırlanmak için vakit kazandıracaktır.
İşçi aleyhine artırım
Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir.
İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir.
Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir.
Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir.
Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır.
Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.
Her sözleşme dönemi farklı
Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır.
Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu.
Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti.
İlgili karara göre; “İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır.
Her bir çalışma dönemi için ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”