Mobbing nedir? İşte örnekler ile mobbing…

13 Mart 2020 Cuma - 11:45 | Son Güncelleme : 13 03 2020 - 12:07

Mobbing, hiyerarşik bir yapının, yani ast-üst ilişkisinin bulunduğu bir işyerinde genellikle mevki itibarıyla daha geride olan çalışanın üstü veya amiri tarafından rahatsız edilmesi, taciz edilmesi, huzursuzluk verecek fiillere maruz bırakılmasını kapsayan çoğu zaman kendini psikolojik şiddet şeklinde gösteren eylem veya eylemlerin genel adıdır. Peki “Mobbinge uğramak ne demek?”, “Mobbing nasıl ispatlanır?”, “Mobbinge uğrayan kişinin ne yapması gerekiyor?”, "Mobbing türleri ve mobbing cezası ne?”


Ofis hastalığı olarak da bilinen mobbing, çalışma yaşamını sürdüren kişiler tarafından sık sık araştırılıyor. Aşağılama, alay, damgalama, dışlama ve izolasyon gibi eylemlerle yapılan mobbingi Avukat Ahmet Fatih Mete, örneklerle anlatıyor. İşte Avukat Mete’nin açıklamaları…
 
 
MOBBİNG İSPATI İÇİN ÖLÇÜT “KUŞKU UYANDIRAN OLGULARIN YETERLİ OLMASI”
 
Mobbingin varlığına şahit olduğumuz çoğu somut olayda; bir işyerinde çalışan işçinin veya devlet kurumunda çalışan bir memurun üzerinde bu kabil haksız fiillerin uygulanmasının sebebinin o kişiyi yıldırma, yıldırma neticesinde işten ayrılmaya zorlama veya verimsiz çalışmasını sağlayarak terfi etmesine mani olmak gibi ya kasıtlı olarak yapıldığını yahut da mobbingi uygulayan kişinin sahip olduğu kişilik bozuklukları, ruh ve sinir hastası olması durumu veya davranışlarının altında kendisinin de kontrol edemediği başkaca rahatsızlıkların yattığını görmekteyiz.
 
Bu gibi yersiz baskı veya kanunun da ayrıca suç sayabileceği eylemlere maruz kalan çalışan o işyerinde artık çalışamayacak duruma gelecektir. Bu sebeple gerçek manada mobbingin varlığı ispat edilebiliyorsa; İş Kanunu ve Yargıtay İçtihatları, işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı tanıdığı gibi yine İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca tazminata da hak kazanılacaktır. İspat noktasında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yakın tarihli vermiş olduğu bir kararla; “mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü” şeklinde 04.10.2018 tarihli bağlayıcı nitelikteki bu karar dikkate alındığında, “kuşku uyandıracak olgular” işçinin mobbinge uğradığını ispat için yeterli olacaktır.
 
Altını bir daha çizmek gerekirse, mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin mahkemelerde hakkını ararken iddiasının ispatı için nazara alınacak ölçüt “kuşku uyandıran olguların yeterli olduğu” dur. Bu şekilde mobbingin ispatı halinde, İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.
 
“MOBBİNGE İÇİN HAKSIZ VE YERSİZ OLARAK BİRTAKIM FİİLLERİN VARLIĞI ESASTIR”
 
Mobbinge verilebilecek örnekler için yukarıda da açıkladığımız gibi haksız ve yersiz olarak birtakım fiillerin varlığı esastır. Buradan hareketle, bir işyerinde fazla mesai yapılabilir, işçi ödenecek ücreti mukabilinde veya kullandırılacak izin karşılığında fazla mesaiye kalabilir ancak sadece laf olsun diye o işçi üzerinde sahip olunan fazla mesai hakkının kötüye kullanılması suretiyle gereksiz şekilde işçinin eve geç gitmesine sebep olunuyorsa ve bu durum süreklilik kazanmışsa mobbingin varlığından bahsedebiliriz.
 
Aynı şekilde yine bir işyerinde işçiye gösterilen kötü muamele ve aşağılama ile bir işçiyi diğerlerinden ayrıştırıcı, öteleyici, moral ve motivasyonunu düşürecek ifadeler veya fiiller ile güç ve kapasitesinin üzerinde işler yapmaya zorlanması veya yapacağı işlerin engellenmesi ve bu sebeple işçinin kendini kötü hissetmesi, çalışamaz duruma düşürülmesi o işyerinde işçiye mobbing uygulandığını göstermektedir.
 
“MOBBİNGİN VARLIĞINDAN BAHSEDEBİLMEK İÇİN SİSTEMATİK BİR DURUM GEREKLİ”
 
Bazen bu baskıcı, zorlayıcı veya rahatsızlık veren eylemler iş hukuku ve tazminat hukuku yönünden bir sonuç doğurduğu gibi aynı zamanda müessir fiil, tehdit veya hakaret içerikli eylemleri de beraberinde getiriyorsa ceza hukuku açısından da suç unsuru taşıyabilmektedirler. 
Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, bir defaya mahsus olan bu gibi aşağılayıcı tavır, tutum veya fiillere maruz kalınması mobbing olarak değerlendirilememekte, gerçek manada mobbingin varlığından bahsedebilmek için; özellikle bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi ve belli bir süreye yayılarak bu durumun sistematik bir hal alması gerekliliğidir. Yani bir başka ifadeyle, olayın kişiselleştirilmesi ve belirli bir zaman diliminde süreklilik arz etmesi gerekmektedir.