Milyonlarca çalışanı ilgilendiren kıdem tazminatı kararı!
.
Meclis gündemine gelecek kanun teklifinde, İş Kanunu’nda önemli bir değişiklik öngörülüyor. Değişikliğe göre, belirli süreli sözleşme yapma şartları kolaylaştırılıyor. Buna göre, 25 yaşın altında ya da 50 yaşın üzerinde olan işçilerle yapılacak sözleşmelerde kanunun öngördüğü sınırlamalar aranmayacak.
Geçen yazımda bahsettiğim Meclis gündemine gelecek kanun teklifinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda da önemli bir değişiklik öngörülüyor. Teklifin 28. maddesinde belirli süreli sözleşme yapma şartları 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler için de kolaylaştırılıyor. 25 yaşını tamamlamamış veya 50 ve üzeri yaşlarda olan işçiler ile belirli süreli sözleşme yapılırken kanunun öngördüğü sınırlamalar aranmadan bu tür sözleşmelerin yapılabilmesine imkan tanınıyor.
Sınırlamalar neler?
İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor. Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem taşıyor.
Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.
Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için ilk defa yapılacak olan belirli süreli sözleşmelerde objektif neden zorunluluğu öngörülmemiş, herhangi bir nedene bağlı olmaksızın belirli süreli sözleşme yapma hakkı getirilmişti.
Yapılması teklif edilen bu değişiklik ile İş Kanunu’na tabi işçiler açısından da yaş koşullarına uymak şartıyla sözleşmenin ilk kez yapılmasında objektif neden aranmayacağı belirtiliyor. Yaş koşulu dışında Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeye benzer bir düzenleme getiriliyor.
Objektif nedenler
Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.
Belirli işleri tamamlamaya yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli bir işin yapılmasına başlanmış ancak çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
Belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli sözleşme yapmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm koruyucu düzenlemelerinden yararlanır.
Belirli bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelere ilişkin yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır. Kural olarak bir sözleşmenin belirli süreli yapılması için objektif neden var olsa da aynı nedene dayanarak ikinci belirli süreli sözleşme yapıldığında, sözleşme birincisinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir.
Fakat belirli süreli bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci belirli süreli sözleşme yapılmışsa, her bir sözleşme belirli süreli olma özelliğini korumaktadır. Bu nedenle belirli bir işin tamamlanması için yapılan sözleşmeler de belirli süreli kabul edilmektedir.
İşin niteliği belirli süreli olmasa da bazı durumlarda işletmenin veya işyerinin sürekli devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü ihtiyacı ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin doğum izninde olan kadın çalışanın yerine bu süre ile sınırlı olarak başka bir kişi ile belirli süreli sözleşme yapılabilecektir.
Aynı şekilde askere giden erkek çalışanın yerine bu süre ile sınırlı başka birisi belirli süreli istihdam edilebilecektir.
Yargıtaya göre; işyerinin normal faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de belirli süreli sözleşme yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilebilecektir.
Kıdeme hak kazanma
Belirli süreli sözleşmeler, kural olarak sürenin sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmeler olduğundan, sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak Yargıtay’a göre; belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde de işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle sınırlı olmak üzere kıdem tazminatı talep edilebilir.
Esaslı neden aranmayacak
Yazıda belirtildiği şekilde belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli sözleşme yapmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir. Ancak sözleşmenin yenilenmesinde işin tamamlanması vb. esaslı nedenler varsa ya da sözleşme ilgili Kanunlarından doğan zorunlu olarak yapılan belirli süreli sözleşme ise belirli süreli olma özelliği korunur. Kanun teklifinde ilgili yaş koşullarını taşıyanlarla yapılacak.
Üst üste belirli süreli sözleşmelerde de esaslı neden aranmayacağı, sözleşmelerin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Fakat bu yaş koşullarını taşıyanlarla yapılacak belirli süreli sözleşmelerin yenilemeler de dahil en fazla iki yıl için yapılabileceği de ayrıca ifade edilmiştir.
Dolayısıyla teklif koşullara bağlı olmadan yapılabilen belirli süreli sözleşmeleri iki yıl ile sınırlandırmaktadır.