İşyeri e-maili kullanan tüm çalışanları kapsıyor!
Tüm çalışanlar ve işverenler için geçerli. İşverenin çalışana bildirmeden bunu yapma yetkisi yok. Anayasa Mahkeme'si işçi-işveren herkesin merak ettiği konuyla ilgili önemli bir karara imza attı. Çalışanlar, iş amacıyla kendilerine verilen e-posta hesaplarının işveren tarafından takip edilip edilemeyeceğini merak ediyor. İşveren güvenlik açısından çalışanların e-postalarını takip ederken, çalışanlar şahsi yazışmaları gerekçe göstererek buna karşı çıkıyor. Anayasa Mahkemesi (AYM),çalışanların kullanımındaki işyeri kurumsal e-postalarından yapılan yazışmaların işverence hangi durumlarda denetlenebileceğine dair kriterleri belirledi. AYM, işverenin, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru gerekçelerle çalışanların e-posta yazışmalarını denetleyebileceğini ancak işçiyi bu konuda önceden bilgilendirmesi gerektiğini ve başka yollarla bilgi edinilmesi mümkün ise yazışmaların denetlenemeyeceğine karar verdi. Peki işveren e-posta yazışmaları nedeniyle iş sözleşmelerini feshedebilir mi?
15.10.2020 - 10:39 |
Günlük hayatımızda olduğu gibi çalışma hayatında da yazışmalar elektronik ortama taşındı. Bir firmanın hem dışarıyla hem de kendi çalışanları arasında yaptığı yazışmalar çoğu zaman e-posta üzerinden gerçekleşiyor. Böylece hızlı ve ekonomik bir iletişim ağı kurulmuş oluyor. Ne var ki işyerinde e-posta kullanımı da birtakım riskleri beraberinde getiriyor. İşverenlerin e-postalar üzerinden oluşabilecek riskleri önlemek adına aldıkları çalışanların e-postalarını takip edebiliyor. İşveren güvenlik nedeniyle e-postaları takip etmek isterken, çalışan o e-postalar üzerinden şahsi yazışmalarının da var olabileceği endişesiyle bu takibe karşı durabiliyor.
Anayasa Mahkemesi (AYM),ortak avukatlık bürosunda çalışan bir avukatın yaptığı bireysel başvuruyu karara bağladı. Avukatın kurumsal e-posta yazışmalarının işverence denetlenmesini haberleşme hürriyetinin ihlali olarak değerlendiren AYM, 8 bin lira manevi tazminat verilmesini ve ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için iş mahkemesince yeniden yargılama yapılmasını kararlaştırdı.
AYM Genel Kurulu’nda karara bağlanan dosyaya göre, ortak avukatlık bürosunda aynı ekipte çalışan avukatlar arasında yaşanan tartışma üzerine, işveren, AYM’ye başvuruda bulunan E.Ü.’nün kurumsal e-posta hesabındaki yazışmaları incelemeye aldı. Bu inceleme sonucuna dayanarak E.Ü.’nün iş akdini tazminatsız feshetti. Noter aracılığıyla yapılan fesih bildiriminde, e-posta yazışmalarında yapılan incelemeye göre, ekip yöneticisi üzerinde baskı yarattığı, psikolojik taciz uyguladığı belirtildi.
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre; iş akdi feshedilen E.Ü. işe iade istemiyle dava açtı. E.Ü., fesih sebebi olarak gösterilen e-posta yazışmalarının o dönemdeki işlerin gerginliği ile söylenen, ekip yöneticisi ile yaptığı şahsi ve dışarıya yansımayan görüşmeler olduğunu, sözlü savunması alınırken bu yazışmalara ilişkin hiçbir soru sorulmadığını belirtti.
İşveren ise savunmasında, ekip yöneticisi avukatın kullanımındaki kurum e-posta hesabında yapılan incelemede, yöneticisine yönelik tehdit ve psikolojik taciz, diğer ekip arkadaşlarına yönelik hakaret içerikli mesajlarının tespit edildiği, E.Ü.’nün kullanımındaki e-posta hesabında ise bu mesajların silinmiş olduğu kaydedildi. İşveren, kurumsal e-posta olması nedeniyle çalışanların e-postasının işveren tarafından her zaman incelenebileceğini savundu.
İŞ MAHKEMESİ VE YARGITAY İŞVERENİ HAKLI BULDU
Davaya bakan iş mahkemesi, davacı E.Ü.’nün, görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için verilen ve işverence ulaşılabileceğini bildiği e-mail adresini kullanmak suretiyle diğer çalışanlara karşı hakarete varan sözler sarf ettiği,, işçinin başka bir işçiye sataşmasının işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu gerekçesiyle işe iade talebini reddetti.
E.Ü.’nün Yargıtay’a yaptığı temyiz başvurusunda, kişisel hesaplar üzerinden gerçekleştirilen yazışmalardan oluşan e-postaların fesih gerekçesi olarak gösterilmesiyle özel hayatın gizliliğinin ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği, buna rağmen mahkemenin söz konusu mesajları delil olarak değerlendirdiği belirtildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını yerinde bularak onadı.
HAKLI VE MEŞRU GEREKÇE TAMAM AMA İŞVERENİN YETKİSİ SINIRSIZ DEĞİL
Avukat E.Ü., Yargıtay’dan da sonuç alamayınca AYM’ye bireysel başvuru yaptı. Konunun öneminden dolayı bireysel başvuru AYM Genel Kurulu’nda görüşüldü. AYM’nin kararında, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar getirebileceği belirtildi. Ancak işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışanın haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dahilinde de geçerli olduğu vurgulandı.
İşverence konulan kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği kaydedildi. İşyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gerekçesiyle işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisi olduğunu kabul etmenin, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacağı ifade edildi.
AYM’NİN İŞVERENİN E-POSTA DENETİM KRİTERLERİ
AYM kararında, kurumsal e-posta hesaplarındaki yazışmaların işverence denetiminin yerinde olup olmadığı konusunda mahkemelerce dikkat edilmesi gereken hususlar şöyle sıralandı:
- İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir.
- Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli, bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirmenin en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işverence öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir.
- Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işverence yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaçla ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır.
- Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine onun kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir.
- Haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
İŞ KANUNU’NDA HÜKÜM YOK
Kararda, işverenin işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarını denetlemesi ve çalışanın kişisel verilerinin işlemesine ilişkin olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmadığına da dikkat çekildi.
Söz konusu olayda işverenin kurumsal e-postayı inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren bir bildirimin başvurucuya yapıldığına ilişkin bilgi ve belge sunulmadığı vurgulanan kararda, işverence kurumsal e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin izlenebileceği ve denetlenebileceği yönünde açık bir bilgilendirme yapılmadığı kaydedildi. Davacı E.Ü.’nün sadece ekip lideri ile değil üçüncü kişilerle yazışmaların içeriğine de bakıldığı ifade edilen kararda, sadece trafik bilgilerine bakılmasıyla yetinilmesinin de mümkün olduğu vurgulandı.
E-POSTADA YAZILANLAR KOVULMA SEBEBİ Mİ OLABİLİR Mİ?
Çalışanların e-posta yazışmalarının işveren tarafından denetlenebileceğine karar verilmesinin ardından, çalışanlar e-posta yazışmaları nedeniyle işten çıkarılıp çıkarılamayacaklarını merak ediyor. Yargıtay'ın bu konuda emsal bir kararı bulunuyor. T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2009/447, Karar No. 2010/37516 ve 13.12.2010 tarihli kararında;"İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmakladır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b.maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." diyerek iş e-postalarının üzerinde işverenin denetleme yetkisi olduğunu belirtti. Dolayısıyla uygunsuz yazışmalar çalışanın işten kovulmasına sebep olabilir.
Haberin Devamı
