İhbar tazminatı için şartlar neler?

13 Mart 2020 Cuma - 10:22 | Son Güncelleme : 13 03 2020 - 11:10

Çeşitli sebeplerden ötürü işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık sonrasında işçinin, iş akdine son verilmesi durumunda işçiye belirli haklar tanınmaktadır. Bu haklardan önemli olan ve sık araştırılan ise de ihbar tazminatı. Bir işyerinde işçiyle işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmesinin taraflardan herhangi biri tarafından herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın sonlandırılması belirli sürelere bağlanmıştır. Bu sürelere riayet etmeyen taraf; işçi veya işveren, bir diğerine ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.


Çeşitli sebeplerden dolayı işçi ile işveren arasında anlaşmazlıklar olabilir. Bu anlaşmazlık sonrasında işçinin birtakım hakları mevcut. Bu haklardan bir tanesi de ihbar tazminatı. İhbar, kelime anlamı itibariyle “haber verme” anlamı taşıyor. Avukat Ahmet Fatih Mete ihbar tazminatı hakkında tüm merak edilenleri anlattı. “İş Kanunu uyarınca işçiye ve işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkının hangi durumlarda tanındığı; işçi için 24. Madde, işveren için ise 25. maddede sıralanmıştır. Bu maddelerin dışında kalan hallerde haklı nedenle bir fesihten bahsedilemeyecektir.” şeklinde konuşan Avukat Mete, fesih hakkının tanındığı durumları güvence altına alan maddeleri açıkladı. Mete, konuşmasının devamında şunları dile getirdi:
 
 
“FESİH BİLDİRİMİNİN MUTLAK SURETTE YAZILI OLARAK YAPILMASI GEREKİYOR”
 
“Fesih hakkının tanındığı durumları güvence altına alan madde metni; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi olup şu şekildedir;
 
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 
 
İş Kanunu 19. maddesi uyarınca, işveren tarafından yapılacak fesih bildirimin mutlak surette yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
 
Dikkat edilecek olursa, ihbar süreleri işçinin (çalışanın) kıdemine göre hesaplanmakta olup, altı aya kadar olan çalışmalarda iki hafta, altı ay, bir buçuk hafta olan çalışmalarda dört hafta, bir buçuk yıl üç yıl arası çalışmalarda altı hafta, üç yıl ve üzeri çalışmalarda ise sekiz hafta olarak tespit edilmektedir. İhbar tazminatı işçinin brüt ve giydirilmiş ücreti üzerinden, iki, dört, altı ve sekiz haftalık süreler dikkate alınarak hesaplanmaktadır. 
 
İHBAR TAZMİNATI TALEBİNDE BULUNABİLMEK İÇİN BEŞ YIL ÖNEMLİ…
 
Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesinin süresinin belirsiz olmasıdır. Süreli iş sözleşmesinin ne zaman biteceği belli olduğu için belirli süreli iş sözleşmelerinin bulunduğu durumlarda ihbar tazminatına hükmedilmeyecektir. Aynı şekilde İş Kanunu uyarınca, işverenin de iş akdini haklı bir neden göstererek feshetmesi durumunda da yine ihbar tazminatına hükmolunmayacaktır. Bununla birlikte gözden kaçırılmaması gereken bir diğer husus, ihbar tazminatı talebinde bulunabilmek için iş akdinin feshinden itibaren beş yılın geçirilmeden bu süre zarfında talebin ileri sürülmesi gerekmekte olup, bu süreye uyulmaması durumu hak kaybına sebep olacaktır.