Devamsızlık yapan işçiyi işten çıkarmak için işverenin nasıl bir yol izlemesi gerekir?

İşçinin işe gitmediği durumlarda işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi ve çalışanın tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkün. Peki bu gibi durumlarda usul nasıl olması, işveren nasıl bir yol izlemeli,çalışan işinin kaybetmemek için ne gibi tedbirler almalı? İşte cevaplar...

DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL NASIL OLMALIDIR?

İş Kanunu 25/II-g bendinde işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın devamsızlık yapması halinde işverenin fesih hakkı düzenlenmektedir. İşveren, işçinin haklı bir sebebinin olmadığını ve bunu sorguladığını ancak yazılı delille ispatlayabilecektir.

İşverenin devamsızlık nedeniyle fesih yapabilmesi için sadece devamsızlık tutanağı tutması yeterli değildir. İşverenin tutanaklardan sonra işçiye işe gelmemesini haklı kılacak bir nedeni ve belgesi olup olmadığını soran bir ihtarname göndermesi ve bu ihtarda bildirilen süre içinde işçiden bir yanıt, rapor, mazereti haklı kılacak herhangi bir belge alamazsa belirtilen süre sonunda feshi yapması gerekir.

HANGİ DURUMLAR İŞE DEVAMSIZLIK SAYILIR?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2008/23004 Karar No. 2010/7504 ve 22.3.2010 tarihli kararında şöyle der:

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden somaki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan soma geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Somaki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.