Aynı işe farklı ücretlendirme yapılabilir mi?
İşverenin çalışanlarına uyguladığı ücret politikası ile ilgili düzenlemeler merak ediliyor. İşveren kadın çalışanlarına erkeklerle aynı işi yapıyor olmalarına rağmen daha az ücret ödeyebilir mi? İş Kanunu çalışanın dini, cinsiyeti ya da sözleşme türüne göre farklılık gösteren ücretlendirme konusunda ne diyor? İşte tüm detaylar!
İşverenin kadın ve erkek çalışanları arasında ayrım yaparak maaş konusunda eşit davranmamasının sonuçlarını merak eden çalışanlar, aynı iş için farklı ücretlendirme yapmanın mümkün olup olmadığını da öğrenmek istiyor. İşte merak edilen sorunun yanıtı!
AYNI İŞ İÇİN KADIN VE ERKEĞE FARKLI MAAŞ VERİLEBİLİR Mİ?
İş Kanunu'nun 5. maddesi eşit davranma ilkesi üzerinedir. Bu maddede yer alan "Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz." hükmü ile cinsiyetler arası farklı ücretlendirme yasaklanmıştır.
Ayrıca İş Kanunu'nda eşit davranma konusunda şu hükümler yer alır:
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
